lunedì 20 gennaio 2014

GIOVANI AL LAVORO






«Quando mai nel corso della storia si è assistito al fenomeno di vecchi sempre più impegnati nel lavoro e giovani disoccupati?» Tutto ciò è un controsenso.

Reagire alla crisi e creare occupazione non è un’utopia ma rischia di diventare un ritornello vuoto di contenuti: gli autori, al contrario, presentano soluzioni possibili, proposte credibili e ragionevolmente realizzabili, a costo zero per lo Stato, a favore dell’occupazione giovanile. A patto che i giovani siano i primi a volersi mettere in gioco e a impegnarsi in prima persona per mettere a frutto le proprie capacità, con la consapevolezza che spirito d’iniziativa e atteggiamento proattivo sono le condizioni indispensabili affinché si aprano orizzonti di possibilità concrete.
Certamente il problema della disoccupazione esiste e non va sottovalutato nella sua gravità e rispetto a situazioni di stallo ormai consolidate; dal cuneo contributivo e fiscale che incentiva il lavoro sommerso alla storica, italiana rigidità su politiche mirate alla protezione e difesa del posto di lavoro, più che alla creazione e allo sviluppo di nuove realtà lavorative.
Uscire dall’impasse è indispensabile e possibile, a partire da considerazioni di «puro buon senso» e da indicazioni di portata concreta.
IN LIBRERIA ( il Colloquista di Alessio Maniscalco, pag. 65)

venerdì 14 ottobre 2011

IN LIBRERIA


Mercato del lavoro e legge Biagi

Le modifiche del Governo Prodi con contributi di Gianni Bocchieri, Domenico Consegna, Alessio Maniscalco e un saggio di Marco Biagi

Rubbettino Editore








lunedì 1 giugno 2009

Oggi un milione di lavoratori italiani sono vittime di mobbing (pubblicato su "l'Occidentale" di lunedì 1 giugno 2009)

«Possiamo veramente diventare, a questo punto, un po’ cattivi con lei [...] e le garantisco che quello che è accaduto fino ad adesso non è niente se lei non accetta queste dimissioni». Queste parole, liberamente estrapolate da un film diretto da Francesca Comencini e interpretato da Nicoletta Braschi (“Mi piace lavorare - Mobbing”), vengono usate dal direttore del personale per persuadere una lavoratrice a firmare la lettera di dimissioni, dopo essere stata già vittima di comportamenti violenti, volti ad ostracizzare, vessare ed emarginare la sua presenza in azienda. Nel nostro Paese la realtà sostituisce la finzione filmica per almeno 1 milione di lavoratori italiani, costretti ad abbandonare di propria iniziativa il posto di lavoro, in quanto indotti da metodi poco ortodossi. Che sia un fenomeno di tipo orizzontale (mobbing in senso stretto, ossia tra gli stessi colleghi di lavoro) o verticale (in questo caso è più propriamente definito «bossing», ovvero quando il mobber è un capoufficio o un manager) il mobbing è caratterizzato da una serie di comportamenti frequenti, che spesso si qualificano come persecutori e che si riflettono sulla salute psicofisica del lavoratore; il mobbing non è sempre tracciato da atti illeciti, ma spesso si concretizza in comportamenti che di per sé indossano, almeno all’apparenza, la veste di liceità, in quanto è lo scopo perseguito ad essere illegittimo. Salvatore, ingegnere informatico milanese di 64 anni, ha subito per 10 anni (dal 1999 fino all’anno scorso) «una condotta abituale, ripetuta e sistematica (secondo il pm Piero Basilone che conduce l’accusa contro l’AEM, azienda elettrica del capoluogo lombardo) di vessazioni, prevaricazioni e umiliazioni», verosimilmente al fine di ridurre il personale più anziano. Secondo l’accusa, l’ingegnere milanese sarebbe stato costretto a svolgere il proprio lavoro su un «piano isolato riservato a spogliatoi e refettorio», isolato e privato di alcun ausilio tecnico (come stampante, internet), tenendo conto per di più de «la pretesa vessatoria di risultati lavorativi in mancanza di risorse e supporti». Triste epilogo di questi 10 anni trascorsi a lavorare in condizioni umilianti sono stati i disturbi psichici riportati dal dipendente, a causa dello «stress da non lavoro». I comportamenti indebiti possono altresì assumere una struttura frammentaria ed episodica o addirittura isolata (come nel caso dello «straining», che può consistere in una sola azione con effetti stressogeni, tuttavia, durevoli nel tempo), ma l’elemento di comunanza è la volontà (e quindi il dolo) di mettere il lavoratore nelle condizioni di rassegnare le proprie dimissioni. D’altra parte si può evincere la natura violenta del mobbing dall’etimologia stessa del termine: che, infatti, deriva dall’inglese “to mob” (= attaccare, assalire) ed è stato coniato dall’etologo Konrad Lorenz, per definire l’assalto collettivo di alcune anatre selvatiche nei confronti di un animale della stessa specie. Il primo, però, ad utilizzare il suddetto termine riferendosi all’ambiente lavorativo è stato lo psicologo Heinz Leymann, che ha definito il fenomeno in parola come «il terrore psicologico sul posto di lavoro [...che] consiste in una comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrati in modo sistematico da uno o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una difesa. Queste azioni sono effettuate con alta frequenza e per un lungo periodo di tempo ed a causa di ciò il mobbizzato subisce seri disagi psicologici-psicosomatici-sociali». In molti casi la fattispecie del mobbing è difficile da provare in sede legale per la mancanza, per l’appunto, di elementi certi che confermino la veridicità dell’illecito perpetrato, esponendo il lavoratore mobbizato al rischio di vedere paralizzata l’efficacia probatoria delle proprie accuse. Un fenomeno del tutto sottovalutato in un recente passato e sminuito, talvolta, anche dagli stessi sindacalisti che in talune occasioni hanno valutato il disagio dei lavoratori come un’ordinaria situazione di incompatibilità caratteriale tra colleghi. La concezione di tale fenomeno è comunque cambiata negli ultimi anni, vista la formazione di centri antimobbing, la creazione di seminari e convegni incentrati sul tema. In tal modo i lavoratori hanno un’arma in più per potersi difendere da un fenomeno dilagante, che può provocare nei lavoratori mobbizzati gravi disagi, come disturbi di natura alimentare, perdita di autostima, graduale livellamento della capacità di relazionarsi, ansia, insonnia e depressione. Che sia un malcostume adottato da sempre nei luoghi di lavoro o una grave distorsione della modernità, il mobbing è senza ombra di dubbio una violenza morale diretta a mettere i lavoratori nelle condizioni di andarsene volontariamente, vendendo così la loro dignità a prezzo di mercato.

Alessio Maniscalco

venerdì 19 settembre 2008

Contratti, le risposte del centrodestra al mercato e a Confindustria (pubblicato su "l'Occidentale" di venerdì 19 settembre 2008)

Le stime provvisorie diffuse dall’Istat lo scorso 16 settembre, derivanti dalla rilevazione OROS (Occupazione, Retribuzioni e Oneri Sociali) su retribuzioni, oneri sociali e costo del lavoro per Unità di lavoro equivalenti a tempo pieno (Ula), hanno palesato nel secondo trimestre del 2008 un aumento tendenziale delle retribuzioni lorde del 3,0 per cento, rispetto allo stesso trimestre dell’anno precedente, nella media del complesso dell’industria e dei servizi. Al netto degli effetti stagionali, tuttavia, le retribuzioni per Ula hanno segnato un calo del 2,5 per cento. L’Istituto nazionale di statistica addebita tale riduzione all’esaurirsi degli effetti temporanei che avevano prodotto un marcato incremento congiunturale delle retribuzioni di fatto nel primo trimestre. Si delinea così un tasso di crescita tendenziale delle retribuzioni per Ula, nel secondo trimestre di quest’anno, del 4,1 per cento nell’industria e dell’1,9 per cento nei servizi. L’industria ha sofferto di meno tale diminuzione, avendo registrato un 1,9 per cento in meno rispetto al trimestre precedente, mentre il settore dei servizi ha registrato una riduzione del 2,5 per cento (entrambi i settori al netto degli effetti stagionali). Il settore industriale che ha segnato un incremento tendenziale più marcato è quello dell’estrazione di minerali, con un aumento del 12,2 per cento. La causa è principalmente rinvenibile in due fattori: l’erogazione di incrementi tabellari e una-tantum derivanti dal rinnovo di un contratto nazionale di lavoro e il pagamento di premi aziendali molto maggiori di quelli dell’anno precedente in un’impresa di grandi dimensioni. Il settore terziario in cui si è verificato un incremento maggiore delle retribuzioni, è quello degli alberghi e ristoranti, con un aumento del 4,1 per cento. Anche qui ci troviamo di fronte ad una crescita sostanzialmente connessa all’erogazione di incrementi tabellari stabiliti da contratti nazionali di lavoro rinnovati di recente. Una diminuzione delle retribuzioni (ancorché lieve: - 0,3 per cento) si è manifestata nel settore dell’intermediazione monetaria e finanziaria, legata all’effetto dello slittamento a luglio di premi normalmente erogati a giugno in alcune grandi banche. Infine, a sintesi delle dinamiche delle retribuzioni e degli oneri sociali, il costo del lavoro per Ula, nel secondo trimestre del 2008, è tendenzialmente cresciuto del 3,1 per cento, segnatamente del 4,3 per cento nell’industria e del 2,1 per cento nei servizi. I valori che emergono dall’indagine, sia pur provvisori, non possono essere considerati appaganti. Il tema dei salari è stato uno dei temi più discussi della scorsa campagna elettorale a fronte del forte impatto esercitato sul contesto sociale. Intenti a percepire la propria retribuzione, i lavoratori italiani hanno più volte sofferto leggendo una busta paga tra le più basse d’Europa. Nel corso dell’ultimo quindicennio i salari non hanno peraltro mantenuto un andamento calzante, appiattiti come sono stati dalla sottoscrizione del Protocollo del 23 luglio 1993. Che, nonostante i buoni propositi, in particolare in una fase condizionata da turbolenze finanziarie, ha partorito un figlio tanto indesiderato come l’erosione dei salari. Gli accordi del 1993, ancorché abbiano avuto il merito di formalizzare il metodo della concertazione, tramutandolo da occasionale in strutturale, hanno irrigidito l’azione sindacale che ha perso aderenza con le dinamiche dell’inflazione. Nella cornice della cosiddetta politica dei redditi, il recupero dell’inflazione è affidato al contratto collettivo nazionale di categoria e, nel caso il rinnovo biennale della parte economica subisca dei ritardi, la tutela dei salari dei lavoratori è garantita grazie alla previsione dell’indennità di vacanza contrattuale (il cui indice di riferimento è il tasso di inflazione programmato e non reale). Tuttavia, l’impianto definito dal Protocollo è fortemente burocratizzato e, come ha spesso ribadito il ministro del Lavoro Maurizio Sacconi, connotato da un’indole tendenzialmente apatica, che ha comportato il livellamento dei salari e della produttività. Quali soluzioni adottare, dunque, per emergere dal rischio di stagnazione di retribuzioni e produttività? Sacconi il primo passo l’ha già fatto, agevolando il lavoro straordinario: i lavoratori, in via sperimentale dal 1° luglio 2008 al 31 dicembre 2008, beneficiano di una imposta Irpef ridotta al 10 per cento sul lavoro svolto oltre l’orario ordinario. Il minore prelievo fiscale opera entro il limite dei tre mila euro lordi e si rivolge a quei lavoratori che nel 2007 non abbiano percepito un reddito di lavoro dipendente superiore ai trenta mila euro lordi. L’azione economica, che verosimilmente sarà prorogata anche nel 2009, comporterà il passaggio graduale da una detassazione sperimentale (e quindi temporanea) a strutturale, in base alle disponibilità di bilancio. Si prospettano così agevolazioni fiscali su straordinari, incentivi e naturalmente premi aziendali, che in futuro coinvolgeranno tutti i lavoratori, indipendentemente dal reddito percepito. Un’operazione del genere risponde in modo efficiente alle istanze del mercato e alle richieste di Viale dell’Astronomia, in quanto rilancia la produttività come fattore ineluttabile di crescita, che in un futuro non troppo lontano potrebbe essere sostenuta da un nuovo modello distributivo della ricchezza prodotta, che coglie nella partecipazione dei lavoratori agli utili dell’impresa (secondo il modello tedesco), la chiave di svolta nel rapporto tra capitale e lavoro. Rilancio della produttività che passa in tal modo attraverso la valorizzazione dei risultati ma che, peraltro, necessita in modo ineludibile di una riforma del modello contrattuale, intervenendo sulla durata del contratto, sul peso della contrattazione di secondo livello e sui parametri di previsione dell’inflazione. A tal proposito, la proposta di Confindustria sulla riforma dei contratti risolve questi tre punti chiave: passaggio della durata del rinnovo contrattuale da quadriennale a triennale; incremento del ruolo della contrattazione aziendale, con effetti premianti nei confronti della produttività (i lavoratori che non godono della contrattazione di secondo livello sono, in ogni caso, tutelati da un procedimento di garanzia salariale); sostituzione dell’indice di inflazione programmata con un indice revisionale (triennale), privo di alcune voci di inflazione importata e realizzato da un soggetto terzo. Il nuovo sistema contrattuale è pensato in via sperimentale (quattro anni) e sostituirà quello fissato dal Protocollo del luglio 1993, di cui si apprezza il merito per aver tamponato un periodo di crisi, ma di cui non sentiremo la mancanza, se non per un rigurgito di nostalgia.

Alessio Maniscalco

sabato 26 luglio 2008

La reversibilità non è una malattia infettiva (pubblicato su “Avanti!” di sabato 26 luglio 2008)

Se vi siete persi tra scaloni, scalini e finestre pensionistiche; se quando sentite parlare di “reversibilità e superstiti” vi spaventate pensando agli effetti indesiderati descritti nelle avvertenze dei medicinali; se credete che Bismarck e Beveridge abbiano partecipato agli Europei di calcio, è giunto il momento, probabilmente, di iniziare a informarvi sul vostro futuro previdenziale. Non occorre andare a spulciare i vari testi normativi, riforme, controriforme e articolati di sorta. È infatti uscito in libreria l’ultimo libro di Giuliano Cazzola, eletto alla Camera nelle file del Popolo della libertà e docente di diritto della previdenza sociale presso l’Università di Bologna: “Le pensioni spiegate a mia nonna”, edito da Rubbettino. Interlocutore immaginario è la nonna Virginia, ma l’attenzione dell’autore è dedicata a neofiti e curiosi della materia in generale. Cazzola ha realizzato una guida, la cui lettura si rivela accessibile, lineare e tale da permettere a tutti di farsi un’idea non solo dei propri diritti, ma anche “di come e perché sia necessario aver presente i diritti degli altri nel rivendicare i propri”, evitando, al contempo, di cacciarsi nel ginepraio dei luoghi comuni. Ma in realtà la nonna Virginia è solo un pretesto editoriale, perché le reali intenzioni dell’autore sono quelle di rivolgersi ai giovani, che divengono, in tal modo, destinatari di un messaggio, il cui emittente potrebbe essere un nonno esperto, che insegna loro come difendersi dal contrasto generazionale di cui sono protagonisti. L’invito rivolto alle nuove generazioni è di trovare una “coscienza di classe”, per fronteggiare quella moderna lotta di classe appartenente al nostro secolo, che vede le aspettative e le necessità dei figli in competizione con le prerogative dei padri. Già in un precedente saggio di quattro anni fa, l’autore sosteneva che in una società gerontocratica e strutturata in caste come la nostra, i giovani appartengono a una generazione invisibile, destinata all’infimo gradino. (“Lavoro e welfare: giovani versus anziani. Conflitto tra generazioni o lotta di classe del XXI secolo?”, Rubbettino, 2004). Ma una generazione incline a idolatrare San Precario e convinta che l’”avversario di classe” dimori nei rapporti economici, si allontana dall’epicentro del problema, fuorviata com’è da canonizzazioni troppo sbrigative. Una generazione che non è stata tradita dal lavoro o dalle leggi che lo regolano, ma che è stata bensì penalizzata dagli sperperi che amministrazioni prive di lungimiranza, hanno realizzato a danno delle generazioni che sarebbero venute dopo; basti pensare all’introduzione delle cosiddette baby pensioni (Dpr 1092/73) che permise ai dipendenti pubblici di accedere al trattamento di quiescenza con vent’anni di contributi (riducibili di ulteriori cinque anni in caso di donne sposate con prole). Se, come sostiene l’autore all’inizio del primo capitolo, le norme non sono sufficienti a produrre le risorse necessarie per pagare le pensioni, perché “l’equilibrio del patto intergenerazionale sotteso ai grandi sistemi pubblici dipende strettamente da parametri che le leggi non possono determinare”, allora l’allocazione delle risorse dovrebbe essere realizzata secondo criteri di equità. Ma il nostro Paese è spesso governato da logiche di opportunità, come è accaduto in occasione della sottoscrizione del Protocollo sul welfare, destinato a procedere alla revisione dello “scalone”. Il Protocollo permetteva a circa 150 mila lavoratori di andare in pensione a 58 anni. Costo del provvedimento: 7,48 miliardi di euro (nel decennio tra il 2008 e il 2017). Per coprire una tale spesa, il governo Prodi si rivolse a quella “generazione invisibile”, che ha più volte pagato una rappresentanza politica e sindacale ai minimi storici e che è iscritta, in misura preponderante, alla gestione separata. Infatti, per finanziare il provvedimento (insieme al reperimento delle risorse utili per il “Fondo lavoro usuranti”, pari a 2,52 miliardi, per una spesa complessiva di 10 miliardi di euro) si convenne di trovare i fondi necessari tramite l’aumento delle aliquote contributive per la gestione separata dei parasubordinati. Concludendo con una similitudine cara a Cazzola, il problema della previdenza è come la questione ambientale: “le risorse a disposizione sono limitate e non appartengono soltanto a quanti vivono nel presente ma anche alle generazioni future”.

Alessio Maniscalco

mercoledì 16 luglio 2008

Cosa comporta la modifica dell'Articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (pubblicato su "l'Occidentale" di mercoledì 16 luglio 2008)

Nel nostro Paese parlare dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (l. 300/1970) è ancora un tabù. Qualsivoglia proposta di riforma del licenziamento individuale avanzata in passato, è stata sovente interdetta e si è rivelata, peraltro, causa di conflitto ideologico ancor più che dialogico. A volte è come discutere il sesso degli angeli: vige il sentore di una controversia destinata a rimanere irrisolta. C’è chi l’ha definito «baluardo a difesa della libertà e della dignità della persona nel luogo di lavoro», ignorando la mancanza di una norma analoga in altri Paesi europei che, tuttavia, hanno una legislazione robusta in materia di tutele dei diritti dei lavoratori. D’altra parte l’immagine del baluardo si addice perfettamente come figura allegorica di quella parte di lavoratori iperprotetta dal nostro ordinamento; la restante forza lavoro beneficia, per contro, di tutele meramente parziali. Il nostro mercato del lavoro si caratterizza per la sua dualità da almeno un ventennio e, oltretutto, il peso della flessibilità è stato scaricato soprattutto sulle nuove generazioni. La riforma della tutela contro i licenziamenti individuali è uno di quegli elementi di cui il nostro ordinamento ha bisogno, per continuare nel processo di modernizzazione del diritto del lavoro (perché, come soleva dire Winston Churchill, non sempre cambiare equivale a migliorare, ma per migliorare bisogna cambiare); per incentivare la stabilizzazione dei lavoratori sottoscrittori di un contratto “atipico”, ridistribuendo in tal modo le tutele (come succede nel Regno Unito, dove la percentuale dei lavoratori assunti a tempo indeterminato è superiore rispetto al nostro Paese, in virtù della presenza di flessibilità anche in uscita); per sostenere la crescita dimensionale delle imprese; per favorire l’emersione dal lavoro sommerso. La stessa Commissione europea, presentando nel novembre 2006 il Libro Verde (intitolato “Modernizzare il diritto del lavoro per rispondere alle sfide del XXI secolo”), ha per giunta dato l’abbrivio alla riforma della disciplina dei licenziamenti individuali per motivi economici (il Governo italiano di allora, rispondendo con ritardo alle domande poste dalla Commissione, sostenne, però, la mancanza di «evidenze empiriche tali da provare in modo univoco l’esistenza di una correlazione positiva tra minori vincoli in uscita e propensione delle imprese ad assumere»).

La disciplina vigente

Il regime sanzionatorio previsto per il licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo si esplica in due diverse modalità: la tutela obbligatoria e la tutela (o stabilità) reale. La prima (ex art. 8 della l. 604/1966) è prevista per i datori di lavoro che occupino fino a 15 dipendenti (è facoltà del datore scegliere quale sanzione subire: ripristino del rapporto di lavoro o risarcimento del danno da 2,5 a 6 mensilità); la seconda (ex art. 18 della l. 300/1970) vige per i datori che impieghino più di 15 dipendenti (in questo caso, oltre al risarcimento del danno, è prevista la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro).

La posizione della Corte Costituzionale

Secondo la sentenza n. 36/2000, è «da escludere che la disposizione di cui all’articolo 18, per quanto espressiva di esigenze ricollegabili ai menzionati principi costituzionali (artt. 4 e 35 della Cost., n.d.a.), concreti l’unico possibile paradigma attuativo dei principi medesimi. Pertanto, l’eventuale abrogazione della c.d. tutela reale avrebbe il solo effetto di espungere uno dei modi per realizzare la garanzia del diritto del lavoro, che risulta ricondotta, nelle discipline che attualmente vigono sia per la tutela reale che per quella obbligatoria, al criterio di fondo della necessaria giustificazione del licenziamento. Né, una volta rimosso l’art. 18 della legge n. 300 del 1970, verrebbe meno ogni tutela in materia di licenziamenti illegittimi, in quanto resterebbe, comunque, operante nell’ordinamento, anche alla luce dei principi desumibili dalla Carta sociale europea, ratificata e resa esecutiva con legge 9 febbraio 1999, n. 30, la tutela obbligatoria prevista dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificata dalla legge 11 maggio 1990, n. 108, la cui tendenziale generalità deve essere qui sottolineata».

I precedenti tentativi di riforma

Nel 2001, Il Governo di allora, presieduto da Silvio Berlusconi, realizzò un disegno di legge (delega) in cui era inserita la proposta di sospensione temporanea dell’art. 18 dello Statuto, in particolare del diritto di reintegra nel posto di lavoro in caso di licenziamento ingiustificato. Il disegno di legge prevedeva la momentanea sostituzione di tale diritto con un risarcimento pecuniario in relazione ad ipotesi particolari e, naturalmente, questo provocò la reazione della Cgil che, in risposta alle disattese istanze rivolte al Governo (ovvero richieste di espunzione della sezione dedicata all’ipotesi di modifica della norma) e alla ratifica finale delle correzioni apportate all’articolo 18 nel marzo 2002, indisse una manifestazione il 23 dello stesso mese. In seguito l’Esecutivo raggiunse un accordo con Cisl e Uil, sottoscrivendo così il Patto per l’Italia, contenente l’ipotesi di modifica dell’articolo 18 al fine di «promuovere nuova occupazione regolare attraverso misure sperimentali – e perciò temporanee – che hanno l’obiettivo di incoraggiare la crescita dimensionale delle piccole imprese». A seguito del rifiuto della Cgil di firmare l’accordo e, soprattutto, in ragione dell’inasprimento del conflitto, il Governo scelse di stralciare la parte relativa alle modifiche del disposto dello Statuto dei lavoratori.

La proposta di Cazzola, un nuovo tentativo di riforma

Il progetto di legge, presentato su iniziativa dei Deputati Giuliano Cazzola e Benedetto Della Vedova, si compone di un solo articolo che modifica il comma 5 dell’articolo 18 dello Statuto, estendendo anche al datore di lavoro soccombente in giudizio la facoltà di corrispondere un’indennità risarcitoria pari a quindici mensilità di retribuzione globale anziché dare corso al reintegro nel posto di lavoro. E’ fatta comunque salva la nullità dei licenziamenti discriminatori. In pratica, si tratta di aggiungere al comma 5 dell’articolo 18 della l. 300/1970 e successive modificazioni, dopo le parole «retribuzione globale di fatto», il seguente periodo: «Ferma restando la nullità dei licenziamenti discriminatori ai sensi di quanto stabilito dall’articolo 4 della legge 15 luglio 1966 n. 604, richiamato dall’articolo 3 della legge n.108 del 1990, è riconosciuta anche al datore di lavoro, soccombente in giudizio, la facoltà di corrispondere al prestatore di lavoro una indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro».

Alessio Maniscalco

mercoledì 2 luglio 2008

Perchè la previdenza complementare ancora non decolla (pubblicato su "l'Occidentale di mercoledì 2 luglio 2008)

Un tormentone ormai attempato: la previdenza. In occasione dell’assemblea annuale dell’Associazione Nazionale fra le Imprese Assicuratrici, svoltasi ieri a Roma, il Presidente Fabio Cerchiai ha esposto nella sua relazione alcune considerazioni sulla stato della previdenza complementare in Italia, evidenziando, peraltro, la necessità di «dare maggiore flessibilità al sistema, riconoscendo un diritto di ripensamento per un certo lasso di tempo, dopo l’iniziale conferimento del TFR a una forma previdenziale», in quanto «questa possibilità contribuirebbe a ridurre la riluttanza dei lavoratori a devolvere il Tfr». Riluttanza che trae origine dall’impossibilità del lavoratore di tornare sui propri passi: la destinazione degli accantonamenti del Trattamento di fine rapporto alla previdenza complementare, infatti, non è revocabile; viceversa, la scelta di conservare le somme destinate al Tfr presso il datore di lavoro può essere, in ogni caso, disdetta. Spunti per una riflessione circa il requisito della reversibilità erano già emersi lo scorso 24 giugno, allorché, presentando la relazione annuale, il Presidente della Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione, Luigi Scimia, aveva suggerito la necessità di rilanciare la previdenza complementare, poichè, nonostante i numeri indichino un certo margine di crescita, i risultati ottenuti si rivelano, de facto, ancora modesti. Infatti, in base ai dati rilevati dalla Covip, ad aprile 2008 il totale dei lavoratori iscritti si fermava a 4,7 milioni, di cui 700 mila sottoscrittori di piani individuali assicurativi (i vecchi Pip). Tuttavia, se consideriamo che i soggetti aventi diritto sono 12,2 milioni (al netto dei lavoratori domestici), la platea degli aderenti sembra riempirsi a rilento. L'aumento degli iscritti ai fondi pensione nel 2007, inoltre, si attesta a 43,2% rispetto all’anno precedente (3.184.224 nel 2006 e 4.560.091 nel 2007), mentre nel primo quadrimestre del 2008 si è registrata una crescita del 2,8%, con l'ingresso di 130.000 nuovi soggetti, ma in realtà il dato indica una brusca frenata. Al fine di provvedere a questo mancato decollo o, comunque, per rilanciare la previdenza integrativa, Luigi Scimia ha proposto alcuni interventi mirati ad allargare la partecipazione dei lavoratori: facoltà di ripensamento e riduzione della tassazione sui rendimenti. Dal canto suo, il ministro del Lavoro Sacconi, che ieri è intervenuto all’assemblea dell’Ania, è d’accordo con Cerchiai e Scimia circa la realizzazione di provvedimenti diretti a rendere reversibile il conferimento del Tfr («entro certi limiti, compatibili con le esigenze di stabilità»), in quanto potrebbe far divenire accattivante il secondo pilastro della previdenza. In tal modo la reversibilità «dovrebbe incoraggiare – ha evidenziato il ministro – quei lavoratori, il 75%, che finora hanno mantenuto il Tfr in impresa, a compiere una scelta in favore della previdenza complementare». Sacconi, però, si dichiara avverso all’eventuale predisposizione di sgravi fiscali (oggi la tassazione sui rendimenti dei fondi è pari all’11%), poiché, sebbene consapevole che «i cambiamenti della componente privata della previdenza si attuerebbero di più e meglio con uso della leva fiscale», ritiene che non sia «il momento agevole per parlarne perché l’uso della leva fiscale ha un costo per la finanza pubblica» Inoltre, il ministro del Lavoro ha affermato di voler aprire un confronto con le parti sociali circa la portabilità del contributo del datore di lavoro, «che produrrebbe una maggiore concorrenza, con una migliore gestione dei fondi stessi e la conseguente riduzione dei costi delle forme previdenziali» A tal proposito, l’art. 14 (comma 6) del d.lgs. 252/2005 stabilisce che, decorsi due anni dalla data di partecipazione ad una forma pensionistica complementare, il lavoratore può trasferire l'intera posizione individuale maturata ad altra forma pensionistica ma, per quanto concerne l'eventuale contributo a carico del datore di lavoro, tale diritto di trasferimento può essere esercitato «nei limiti e secondo le modalità stabilite dai contratti o accordi collettivi, anche aziendali». In pratica, il lavoratore ha a disposizione il contributo datoriale solo nel caso in cui il contratto collettivo preveda espressamente l’ipotesi di portabilità del predetto contributo, altrimenti corre il rischio di perderlo. Peraltro, è opportuno evidenziare la mancanza di armonia della suddetta norma con il principio e criterio direttivo della legge delegante (la c.d. riforma Maroni), che mira alla «eliminazione degli ostacoli che si frappongono alla libera adesione e circolazione dei lavoratori all’interno del sistema della previdenza complementare» (art. 1, comma 2, l. 243/2004). Un chiaro limite alla liberalizzazione delle scelte previdenziali dei cittadini.

Alessio Maniscalco