martedì 21 luglio 2015

ZERO HOURS CONTRACTS (My Generation n. 03/2015)

Il tasso di disoccupazione inglese è diminuito. Lo dicono l’Office for National Statistics e l'International Labour Organization, che ha hanno registrato nel primo trimestre di quest’anno un calo della disoccupazione, che si attesta al 5,5%. Oltre dodicimila richieste di sussidi di disoccupazione in meno nel mese di aprile.
Ma all that glisters is not gold. Occorre infatti ridimensionare il fenomeno, e non per inclinazione disfattista, perché ai risultati della statistica recano un contributo prezioso i cosiddetti contratti a zero ore. 
Gli zero hours contracts sono contratti che disciplinano rapporti di lavoro flessibili in cui il lavoratore può fornire la propria prestazione lavorativa al datore di lavoro anche per pochi giorni lavorativi o poche settimane, alternando periodi di inattività. Non sono previste ferie e malattia. Inoltre il lavoratore può essere chiamato con un preavviso minimo e in alcuni contratti è compresa una clausola di esclusività, requisito contrattuale per cui il lavoratore è obbligato a lavorare esclusivamente per un datore di lavoro a prescindere dalle ore offerte. Il rapporto della House of Commons del 25 febbraio 2015 lo definisce a type of contract used by employers whereby workers agree to be potentially available for work although have no guaranteed hours, un tipo di contratto utilizzato dai datori di lavoro in cui i lavoratori decidono di essere potenzialmente a disposizione per il lavoro, anche se non hanno ore garantite (fonte: www.parliament.uk). È opportuno fare qualche riflessione di merito. Gli zero hours contracts nascono negli anni novanta e, almeno inizialmente, sono destinati a studenti e a tutti quei lavoratori che non hanno esigenze di continuità con il mercato del lavoro. Lo strumento è efficace qualora sia effettivamente destinato a questa categoria di lavoratori. Il problema si pone quando viene esteso ad una pluralità di lavoratori, che hanno invece bisogno di un legame solido con il mercato del lavoro e che accettano la carenza di lavoro garantito per non rimanere esclusi dal mercato. L’adesione dei datori di lavoro a questo particolare contratto è elevata, visto il risparmio in termini di costi nei momenti di mancanza di lavoro e l’opportunità di soddisfare il bisogno di manodopera per sostenere i picchi di lavoro. Si contano difatti più di un milione di lavoratori (un articolo de The Guardian di Zoe Williams ne stima un milione e quattrocentomila): è il caso di Sports Direct (colosso del retail sportivo che impiega più di ventimila persone, di cui il 90% a "zero ore”), Mc Donald’s UK e perfino Buckingham Palace ha adottato questo tipo di contratto. 

La larga diffusione dei contratti a zero ore ha acceso una discussione nel Parlamento inglese: da una parte i sindacati britannici sostengono che tali contratti comportano insicurezza finanziaria per i lavoratori che sono privi dei fondamentali diritti del lavoro; le organizzazioni datoriali, invece, sottolineano la loro utilità nel soddisfare la domanda fluttuante, e sostengono che essi svolgono un ruolo vitale nel mantenere le persone nel mondo del lavoro.
Sia il Governo che l'Opposizione, si legge sempre nel rapporto della House of Commons, hanno proposto misure per affrontare le preoccupazioni circa l'uso dei contratti a zero ore: è all’esame del Parlamento, infatti, la proposta di vietare l'uso di clausole di esclusività. La flessibilità rende solido ed efficiente il mercato del lavoro; la precarietà, ovvero la sua degenerazione, ostacola e danneggia il benessere delle persone che devono mettere un freno alla piena realizzazione del proprio futuro. In Europa viene spesso menzionato il concetto di flexicurity, in cui flessibilità e sicurezza non si escludono a vicenda, bensì rappresentano due elementi complementari. La sicurezza dei lavoratori rafforza, e non intralcia, il necessario dinamismo del mercato del lavoro. Un contratto in cui non sono contemplate ferie e malattia, senza la garanzia di un minimo di ore lavorate (con la minaccia di un pernicioso impatto sulla propria retribuzione e quindi sul proprio sostentamento), in forza del quale un lavoratore non può permettersi di assentarsi o di “mancare all’appello” per nessun motivo, pena la minaccia di non essere più chiamato, rischia di mercificare il lavoro. Non si tratta di cambiare il proprio “atteggiamento culturale” rispetto al cambiamento delle dinamiche del mercato e della società, come è tanto di moda affermare adesso. L’essenza della questione è garantire dignità al lavoro, evitando, tra l’altro, di edulcorare statistiche che sembrano essere “corrette” da rapporti di lavoro che non possono essere definiti e concepiti come piena occupazione.

Alessio Maniscalco

giovedì 24 luglio 2014

Incubatori di futuro - L'idea di una Silicon Valley italiana (pubblicato su My Generation Aprile/Maggio 2014)

Quello che non manca al nostro Paese è the germ of a business idea. Quello che, invece, manca è nuova cultura di investimento nelle imprese, capace di impiegare capitali intelligenti per la creazione e lo sviluppo di start-ups innovative. Innovazione significa cambiamento; introduzione di nuovi metodi e strumenti; svecchiamento e riformulazione di quelli esistenti. Per far sì che il potere diottrico di un sistema economico possa incrementare la propria abilità nel focalizzare nuove idee di business, in grado di rimettere in moto la macchina dell'economia, è necessario riconsiderare le attuali dinamiche del mondo imprenditoriale, lasciando spazio e dando vita a nuove imprese che rifertilizzino i mercati e il lavoro. Bisogna puntare sui giovani e sull'innovazione, parole che oramai sembrano fagocitare la polvere del tempo, senza di fatto essersi realizzate in qualcosa di concreto. Ma in Italia è possibile investire nell'innovazione, scovando magari quella Mucca Viola di Seth Godin che si differenzia da un mondo tutto marrone, banale e ormai superato? Gli strumenti e le opportunità pare non manchino. Vi sono degli investimenti alternativi, denominati private equiy fund, grazie ai quali operatori specializzati (privati e istituzionali) investono nel capitale di rischio di società non quotate. Essendo il fenomeno della sottocapitalizzazione, come è noto, un elemento penalizzante per una impresa ancora in fase di avvio (e quindi l'assenza di capitale di rischio iniziale da investire nella realizzazione dell'idea imprenditoriale), a cui si aggiunge la mancanza di un track record economico, l'accesso delle start-ups al credito si scontra con delle barriere all'entrata. Il private equity fornisce al mercato delle risposte, offrendo alle imprese la possibilità di reperire capitale paziente, ovvero capitale in attesa di remunerazione di lungo periodo (compatibilmente con la durata dello sviluppo dell'impresa). Non solo: si distingue anche per il vantaggio di integrare le risorse finanziarie ricevute con l'apporto di know how manageriale, indubbiamente un valore aggiunto per un'impresa, specialmente se appena costituita. Inoltre l'opacità informativa di una start up innovativa, si pensi al settore high tech, e la presenza di beni immateriali, rendono il reperimento di risorse finanziarie più ostico. Il private equity aiuta a superare queste lacune e a supportare nelle fasi iniziali (seed capital) e di sviluppo (venture capital) imprese che, pur non avendo inizialmente flussi di cassa positivi, emergono per l'elevata potenzialità.
Recentemente la Commissione europea, nella Comunicazione del 22 gennaio 2014 Orientamenti sugli aiuti di Stato destinati a promuovere gli investimenti per il finanziamento del rischio (2014/C 19/04), ha promosso misure per il finanziamento del rischio attraverso la concessione di prestiti e, in particolare, tramite gli strumenti di investimento in equity, che possono assumere la forma di investimenti in equity o in quasi-equity di un’impresa, mediante i quali l’investitore acquista una parte della proprieta dell’impresa. Si legge peraltro nella Comunicazione che gli strumenti di equity possono presentare varie caratteristiche asimmetriche, prevedendo un trattamento differenziato degli investitori, poiche alcuni possono partecipare ai rischi o ai benefici in proporzione maggiore di altri. Per attenuare i rischi per gli investitori privati, la misura puo offrire una «protezione» in caso di incremento degli utili (l’investitore pubblico cede una parte del rendimento) o una protezione contro parte delle perdite (limitando le perdite per l’investitore privato) o una combinazione di entrambe.
Il testo della Commissione europea non sembra essere una semplice dichiarazione di intenti, visto che le piccole e medie imprese potranno fare affidamento su investimenti nell'innovazione grazie al Quadro Finanziario Pluriennale 2014-2020, con cui Stati e regioni potranno beneficiare di 100 miliardi di euro. Inoltre il Programma Horizon 2020 prevede 80 miliardi di euro, destinati ad investimenti per la ricerca e l’innovazione.
Va da sé che alle imprese italiane non possono sfuggire le opportunità che l'Unione europea mette a disposizione quest'anno. Che siano Business Angels, Incubators o Venture Capitalists, burocrazia nostrana permettendo, l'iniziativa europea deve renderci partecipi con l'aiuto di attori già esistenti nel nostro panorama economico o con operatori di nuova generazione. E, oltre le idee, anche questi non mancano. E' il caso di Digital Magics, venture incubator squisitamente italiano fondato nel 2004 da Enrico Gasperini, quotato all'AIM Italia dal 2013, e che dal 2008 si occupa di start up innovative come incubatore certificato. Come si legge nel profilo della investment company italiana, Digital Magics fonda e costruisce internet startup, investendo anche capitale proprio. Parte dai talenti e dalle idee, trasformandole in business disruptive e di successo ben integrati nella digital economy italiana e internazionale. L’incubatore promuove la cultura dell’imprenditorialita e del rischio, contribuendo alla crescita economica e all’occupazione per i giovani.
L'innovazione conduce al progresso. Il progresso produce crescita, ricchezza e naturalmente occupazione. Forse l'idea di una Silicon Valley italiana può suscitare ironia o incredulità, ma spesso l'alternativa è una visione miope delle opportunità presenti nel mercato. Varrà la pena correre il rischio?

Alessio Maniscalco 

lunedì 20 gennaio 2014

GIOVANI AL LAVORO






«Quando mai nel corso della storia si è assistito al fenomeno di vecchi sempre più impegnati nel lavoro e giovani disoccupati?» Tutto ciò è un controsenso.

Reagire alla crisi e creare occupazione non è un’utopia ma rischia di diventare un ritornello vuoto di contenuti: gli autori, al contrario, presentano soluzioni possibili, proposte credibili e ragionevolmente realizzabili, a costo zero per lo Stato, a favore dell’occupazione giovanile. A patto che i giovani siano i primi a volersi mettere in gioco e a impegnarsi in prima persona per mettere a frutto le proprie capacità, con la consapevolezza che spirito d’iniziativa e atteggiamento proattivo sono le condizioni indispensabili affinché si aprano orizzonti di possibilità concrete.
Certamente il problema della disoccupazione esiste e non va sottovalutato nella sua gravità e rispetto a situazioni di stallo ormai consolidate; dal cuneo contributivo e fiscale che incentiva il lavoro sommerso alla storica, italiana rigidità su politiche mirate alla protezione e difesa del posto di lavoro, più che alla creazione e allo sviluppo di nuove realtà lavorative.
Uscire dall’impasse è indispensabile e possibile, a partire da considerazioni di «puro buon senso» e da indicazioni di portata concreta.
IN LIBRERIA ( il Colloquista di Alessio Maniscalco, pag. 65)

venerdì 14 ottobre 2011

IN LIBRERIA


Mercato del lavoro e legge Biagi

Le modifiche del Governo Prodi con contributi di Gianni Bocchieri, Domenico Consegna, Alessio Maniscalco e un saggio di Marco Biagi

Rubbettino Editore








lunedì 1 giugno 2009

Oggi un milione di lavoratori italiani sono vittime di mobbing (pubblicato su "l'Occidentale" di lunedì 1 giugno 2009)

«Possiamo veramente diventare, a questo punto, un po’ cattivi con lei [...] e le garantisco che quello che è accaduto fino ad adesso non è niente se lei non accetta queste dimissioni». Queste parole, liberamente estrapolate da un film diretto da Francesca Comencini e interpretato da Nicoletta Braschi (“Mi piace lavorare - Mobbing”), vengono usate dal direttore del personale per persuadere una lavoratrice a firmare la lettera di dimissioni, dopo essere stata già vittima di comportamenti violenti, volti ad ostracizzare, vessare ed emarginare la sua presenza in azienda. Nel nostro Paese la realtà sostituisce la finzione filmica per almeno 1 milione di lavoratori italiani, costretti ad abbandonare di propria iniziativa il posto di lavoro, in quanto indotti da metodi poco ortodossi. Che sia un fenomeno di tipo orizzontale (mobbing in senso stretto, ossia tra gli stessi colleghi di lavoro) o verticale (in questo caso è più propriamente definito «bossing», ovvero quando il mobber è un capoufficio o un manager) il mobbing è caratterizzato da una serie di comportamenti frequenti, che spesso si qualificano come persecutori e che si riflettono sulla salute psicofisica del lavoratore; il mobbing non è sempre tracciato da atti illeciti, ma spesso si concretizza in comportamenti che di per sé indossano, almeno all’apparenza, la veste di liceità, in quanto è lo scopo perseguito ad essere illegittimo. Salvatore, ingegnere informatico milanese di 64 anni, ha subito per 10 anni (dal 1999 fino all’anno scorso) «una condotta abituale, ripetuta e sistematica (secondo il pm Piero Basilone che conduce l’accusa contro l’AEM, azienda elettrica del capoluogo lombardo) di vessazioni, prevaricazioni e umiliazioni», verosimilmente al fine di ridurre il personale più anziano. Secondo l’accusa, l’ingegnere milanese sarebbe stato costretto a svolgere il proprio lavoro su un «piano isolato riservato a spogliatoi e refettorio», isolato e privato di alcun ausilio tecnico (come stampante, internet), tenendo conto per di più de «la pretesa vessatoria di risultati lavorativi in mancanza di risorse e supporti». Triste epilogo di questi 10 anni trascorsi a lavorare in condizioni umilianti sono stati i disturbi psichici riportati dal dipendente, a causa dello «stress da non lavoro». I comportamenti indebiti possono altresì assumere una struttura frammentaria ed episodica o addirittura isolata (come nel caso dello «straining», che può consistere in una sola azione con effetti stressogeni, tuttavia, durevoli nel tempo), ma l’elemento di comunanza è la volontà (e quindi il dolo) di mettere il lavoratore nelle condizioni di rassegnare le proprie dimissioni. D’altra parte si può evincere la natura violenta del mobbing dall’etimologia stessa del termine: che, infatti, deriva dall’inglese “to mob” (= attaccare, assalire) ed è stato coniato dall’etologo Konrad Lorenz, per definire l’assalto collettivo di alcune anatre selvatiche nei confronti di un animale della stessa specie. Il primo, però, ad utilizzare il suddetto termine riferendosi all’ambiente lavorativo è stato lo psicologo Heinz Leymann, che ha definito il fenomeno in parola come «il terrore psicologico sul posto di lavoro [...che] consiste in una comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrati in modo sistematico da uno o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una difesa. Queste azioni sono effettuate con alta frequenza e per un lungo periodo di tempo ed a causa di ciò il mobbizzato subisce seri disagi psicologici-psicosomatici-sociali». In molti casi la fattispecie del mobbing è difficile da provare in sede legale per la mancanza, per l’appunto, di elementi certi che confermino la veridicità dell’illecito perpetrato, esponendo il lavoratore mobbizato al rischio di vedere paralizzata l’efficacia probatoria delle proprie accuse. Un fenomeno del tutto sottovalutato in un recente passato e sminuito, talvolta, anche dagli stessi sindacalisti che in talune occasioni hanno valutato il disagio dei lavoratori come un’ordinaria situazione di incompatibilità caratteriale tra colleghi. La concezione di tale fenomeno è comunque cambiata negli ultimi anni, vista la formazione di centri antimobbing, la creazione di seminari e convegni incentrati sul tema. In tal modo i lavoratori hanno un’arma in più per potersi difendere da un fenomeno dilagante, che può provocare nei lavoratori mobbizzati gravi disagi, come disturbi di natura alimentare, perdita di autostima, graduale livellamento della capacità di relazionarsi, ansia, insonnia e depressione. Che sia un malcostume adottato da sempre nei luoghi di lavoro o una grave distorsione della modernità, il mobbing è senza ombra di dubbio una violenza morale diretta a mettere i lavoratori nelle condizioni di andarsene volontariamente, vendendo così la loro dignità a prezzo di mercato.

Alessio Maniscalco

venerdì 19 settembre 2008

Contratti, le risposte del centrodestra al mercato e a Confindustria (pubblicato su "l'Occidentale" di venerdì 19 settembre 2008)

Le stime provvisorie diffuse dall’Istat lo scorso 16 settembre, derivanti dalla rilevazione OROS (Occupazione, Retribuzioni e Oneri Sociali) su retribuzioni, oneri sociali e costo del lavoro per Unità di lavoro equivalenti a tempo pieno (Ula), hanno palesato nel secondo trimestre del 2008 un aumento tendenziale delle retribuzioni lorde del 3,0 per cento, rispetto allo stesso trimestre dell’anno precedente, nella media del complesso dell’industria e dei servizi. Al netto degli effetti stagionali, tuttavia, le retribuzioni per Ula hanno segnato un calo del 2,5 per cento. L’Istituto nazionale di statistica addebita tale riduzione all’esaurirsi degli effetti temporanei che avevano prodotto un marcato incremento congiunturale delle retribuzioni di fatto nel primo trimestre. Si delinea così un tasso di crescita tendenziale delle retribuzioni per Ula, nel secondo trimestre di quest’anno, del 4,1 per cento nell’industria e dell’1,9 per cento nei servizi. L’industria ha sofferto di meno tale diminuzione, avendo registrato un 1,9 per cento in meno rispetto al trimestre precedente, mentre il settore dei servizi ha registrato una riduzione del 2,5 per cento (entrambi i settori al netto degli effetti stagionali). Il settore industriale che ha segnato un incremento tendenziale più marcato è quello dell’estrazione di minerali, con un aumento del 12,2 per cento. La causa è principalmente rinvenibile in due fattori: l’erogazione di incrementi tabellari e una-tantum derivanti dal rinnovo di un contratto nazionale di lavoro e il pagamento di premi aziendali molto maggiori di quelli dell’anno precedente in un’impresa di grandi dimensioni. Il settore terziario in cui si è verificato un incremento maggiore delle retribuzioni, è quello degli alberghi e ristoranti, con un aumento del 4,1 per cento. Anche qui ci troviamo di fronte ad una crescita sostanzialmente connessa all’erogazione di incrementi tabellari stabiliti da contratti nazionali di lavoro rinnovati di recente. Una diminuzione delle retribuzioni (ancorché lieve: - 0,3 per cento) si è manifestata nel settore dell’intermediazione monetaria e finanziaria, legata all’effetto dello slittamento a luglio di premi normalmente erogati a giugno in alcune grandi banche. Infine, a sintesi delle dinamiche delle retribuzioni e degli oneri sociali, il costo del lavoro per Ula, nel secondo trimestre del 2008, è tendenzialmente cresciuto del 3,1 per cento, segnatamente del 4,3 per cento nell’industria e del 2,1 per cento nei servizi. I valori che emergono dall’indagine, sia pur provvisori, non possono essere considerati appaganti. Il tema dei salari è stato uno dei temi più discussi della scorsa campagna elettorale a fronte del forte impatto esercitato sul contesto sociale. Intenti a percepire la propria retribuzione, i lavoratori italiani hanno più volte sofferto leggendo una busta paga tra le più basse d’Europa. Nel corso dell’ultimo quindicennio i salari non hanno peraltro mantenuto un andamento calzante, appiattiti come sono stati dalla sottoscrizione del Protocollo del 23 luglio 1993. Che, nonostante i buoni propositi, in particolare in una fase condizionata da turbolenze finanziarie, ha partorito un figlio tanto indesiderato come l’erosione dei salari. Gli accordi del 1993, ancorché abbiano avuto il merito di formalizzare il metodo della concertazione, tramutandolo da occasionale in strutturale, hanno irrigidito l’azione sindacale che ha perso aderenza con le dinamiche dell’inflazione. Nella cornice della cosiddetta politica dei redditi, il recupero dell’inflazione è affidato al contratto collettivo nazionale di categoria e, nel caso il rinnovo biennale della parte economica subisca dei ritardi, la tutela dei salari dei lavoratori è garantita grazie alla previsione dell’indennità di vacanza contrattuale (il cui indice di riferimento è il tasso di inflazione programmato e non reale). Tuttavia, l’impianto definito dal Protocollo è fortemente burocratizzato e, come ha spesso ribadito il ministro del Lavoro Maurizio Sacconi, connotato da un’indole tendenzialmente apatica, che ha comportato il livellamento dei salari e della produttività. Quali soluzioni adottare, dunque, per emergere dal rischio di stagnazione di retribuzioni e produttività? Sacconi il primo passo l’ha già fatto, agevolando il lavoro straordinario: i lavoratori, in via sperimentale dal 1° luglio 2008 al 31 dicembre 2008, beneficiano di una imposta Irpef ridotta al 10 per cento sul lavoro svolto oltre l’orario ordinario. Il minore prelievo fiscale opera entro il limite dei tre mila euro lordi e si rivolge a quei lavoratori che nel 2007 non abbiano percepito un reddito di lavoro dipendente superiore ai trenta mila euro lordi. L’azione economica, che verosimilmente sarà prorogata anche nel 2009, comporterà il passaggio graduale da una detassazione sperimentale (e quindi temporanea) a strutturale, in base alle disponibilità di bilancio. Si prospettano così agevolazioni fiscali su straordinari, incentivi e naturalmente premi aziendali, che in futuro coinvolgeranno tutti i lavoratori, indipendentemente dal reddito percepito. Un’operazione del genere risponde in modo efficiente alle istanze del mercato e alle richieste di Viale dell’Astronomia, in quanto rilancia la produttività come fattore ineluttabile di crescita, che in un futuro non troppo lontano potrebbe essere sostenuta da un nuovo modello distributivo della ricchezza prodotta, che coglie nella partecipazione dei lavoratori agli utili dell’impresa (secondo il modello tedesco), la chiave di svolta nel rapporto tra capitale e lavoro. Rilancio della produttività che passa in tal modo attraverso la valorizzazione dei risultati ma che, peraltro, necessita in modo ineludibile di una riforma del modello contrattuale, intervenendo sulla durata del contratto, sul peso della contrattazione di secondo livello e sui parametri di previsione dell’inflazione. A tal proposito, la proposta di Confindustria sulla riforma dei contratti risolve questi tre punti chiave: passaggio della durata del rinnovo contrattuale da quadriennale a triennale; incremento del ruolo della contrattazione aziendale, con effetti premianti nei confronti della produttività (i lavoratori che non godono della contrattazione di secondo livello sono, in ogni caso, tutelati da un procedimento di garanzia salariale); sostituzione dell’indice di inflazione programmata con un indice revisionale (triennale), privo di alcune voci di inflazione importata e realizzato da un soggetto terzo. Il nuovo sistema contrattuale è pensato in via sperimentale (quattro anni) e sostituirà quello fissato dal Protocollo del luglio 1993, di cui si apprezza il merito per aver tamponato un periodo di crisi, ma di cui non sentiremo la mancanza, se non per un rigurgito di nostalgia.

Alessio Maniscalco

sabato 26 luglio 2008

La reversibilità non è una malattia infettiva (pubblicato su “Avanti!” di sabato 26 luglio 2008)

Se vi siete persi tra scaloni, scalini e finestre pensionistiche; se quando sentite parlare di “reversibilità e superstiti” vi spaventate pensando agli effetti indesiderati descritti nelle avvertenze dei medicinali; se credete che Bismarck e Beveridge abbiano partecipato agli Europei di calcio, è giunto il momento, probabilmente, di iniziare a informarvi sul vostro futuro previdenziale. Non occorre andare a spulciare i vari testi normativi, riforme, controriforme e articolati di sorta. È infatti uscito in libreria l’ultimo libro di Giuliano Cazzola, eletto alla Camera nelle file del Popolo della libertà e docente di diritto della previdenza sociale presso l’Università di Bologna: “Le pensioni spiegate a mia nonna”, edito da Rubbettino. Interlocutore immaginario è la nonna Virginia, ma l’attenzione dell’autore è dedicata a neofiti e curiosi della materia in generale. Cazzola ha realizzato una guida, la cui lettura si rivela accessibile, lineare e tale da permettere a tutti di farsi un’idea non solo dei propri diritti, ma anche “di come e perché sia necessario aver presente i diritti degli altri nel rivendicare i propri”, evitando, al contempo, di cacciarsi nel ginepraio dei luoghi comuni. Ma in realtà la nonna Virginia è solo un pretesto editoriale, perché le reali intenzioni dell’autore sono quelle di rivolgersi ai giovani, che divengono, in tal modo, destinatari di un messaggio, il cui emittente potrebbe essere un nonno esperto, che insegna loro come difendersi dal contrasto generazionale di cui sono protagonisti. L’invito rivolto alle nuove generazioni è di trovare una “coscienza di classe”, per fronteggiare quella moderna lotta di classe appartenente al nostro secolo, che vede le aspettative e le necessità dei figli in competizione con le prerogative dei padri. Già in un precedente saggio di quattro anni fa, l’autore sosteneva che in una società gerontocratica e strutturata in caste come la nostra, i giovani appartengono a una generazione invisibile, destinata all’infimo gradino. (“Lavoro e welfare: giovani versus anziani. Conflitto tra generazioni o lotta di classe del XXI secolo?”, Rubbettino, 2004). Ma una generazione incline a idolatrare San Precario e convinta che l’”avversario di classe” dimori nei rapporti economici, si allontana dall’epicentro del problema, fuorviata com’è da canonizzazioni troppo sbrigative. Una generazione che non è stata tradita dal lavoro o dalle leggi che lo regolano, ma che è stata bensì penalizzata dagli sperperi che amministrazioni prive di lungimiranza, hanno realizzato a danno delle generazioni che sarebbero venute dopo; basti pensare all’introduzione delle cosiddette baby pensioni (Dpr 1092/73) che permise ai dipendenti pubblici di accedere al trattamento di quiescenza con vent’anni di contributi (riducibili di ulteriori cinque anni in caso di donne sposate con prole). Se, come sostiene l’autore all’inizio del primo capitolo, le norme non sono sufficienti a produrre le risorse necessarie per pagare le pensioni, perché “l’equilibrio del patto intergenerazionale sotteso ai grandi sistemi pubblici dipende strettamente da parametri che le leggi non possono determinare”, allora l’allocazione delle risorse dovrebbe essere realizzata secondo criteri di equità. Ma il nostro Paese è spesso governato da logiche di opportunità, come è accaduto in occasione della sottoscrizione del Protocollo sul welfare, destinato a procedere alla revisione dello “scalone”. Il Protocollo permetteva a circa 150 mila lavoratori di andare in pensione a 58 anni. Costo del provvedimento: 7,48 miliardi di euro (nel decennio tra il 2008 e il 2017). Per coprire una tale spesa, il governo Prodi si rivolse a quella “generazione invisibile”, che ha più volte pagato una rappresentanza politica e sindacale ai minimi storici e che è iscritta, in misura preponderante, alla gestione separata. Infatti, per finanziare il provvedimento (insieme al reperimento delle risorse utili per il “Fondo lavoro usuranti”, pari a 2,52 miliardi, per una spesa complessiva di 10 miliardi di euro) si convenne di trovare i fondi necessari tramite l’aumento delle aliquote contributive per la gestione separata dei parasubordinati. Concludendo con una similitudine cara a Cazzola, il problema della previdenza è come la questione ambientale: “le risorse a disposizione sono limitate e non appartengono soltanto a quanti vivono nel presente ma anche alle generazioni future”.

Alessio Maniscalco