giovedì 7 aprile 2016

La nostra vita è liquida (pubblicato su My Generation N. 1 febbraio/marzo 2016)

La nostra è una vita liquida: incerta, flessibile, volatile. E’ caratterizzata da una profonda instabilità, da cambiamenti veloci e imprevedibili, dall’incertezza di cui soffriamo, dalla frammentazione della nostra identità. Non è più possibile impiegare le stesse categorie a cui faceva riferimento la società industriale, una società, al contrario, solida. Così il sociologo polacco Zygmunt Bauman descrive la società moderna. Fenomeni come la deregolamentazione dei mercati finanziari, l’affermarsi della globalizzazione, l’aumento delle povertà e delle disuguaglianze, sono artefici di questo scenario. 
L’organizzazione sociale mette in discussione sé stessa e si rivela fragile per il continuo flusso di merci, capitali, idee. E, in tal senso, l’immagine della liquidità come fenomeno sociale interpreta in modo esaustivo la natura instabile della nostra società nei suoi mutamenti repentini, come il movimento copiosamente veloce dei liquidi; la solidità, invece, è un presupposto che appartiene al passato, poco disponibile a cambiare la propria forma e quindi destinato ad un regime di immobilismo. 
Quanto siamo lontani! Sospirò. Da cosa? Da noi stessi. Le parole dello scrittore Gabriel García Márquez (Dell’amore e di altri demoni) sembrano evocare la crisi identitaria dei giovani: gli occhi con cui le nuove generazioni leggono la realtà non sono più gli stessi.
I giovani, chiarisce Bauman, non vogliono "definire un'identità", ma vogliono avere la possibilità di poterla ridefinire quando è il momento di darle una nuova definizione. Se i nostri antenati si preoccupavano della loro identificazione, oggi prevale l'ansia di reidentificazione. L'identità deve essere a perdere perché un'identità che non piace, non piace abbastanza, o semplicemente rivela la sua età rispetto a identità "nuove e migliori" disponibili sul mercato, deve essere facile da abbandonare. Forse la qualità ideale dell'identità più desiderata sarebbe la biodegradabilità.
La crisi finanziaria esplosa nella seconda metà del 2006 (lo sgonfiamento della bolla immobiliare, la crisi dei mutui subprime e la bancarotta di Lehman Brothers nel settembre 2008), oltre a mettere in ginocchio l’economia, ci ha condotto allo sgretolamento di valori durevoli come il senso di appartenenza alla società e alla famiglia. Lo indica, spiega Bauman, il dato, ad esempio, secondo il quale è calata del 40 per cento la percentuale delle famiglie negli Stati Uniti che condividono almeno un pasto al giorno. La famiglia  non è più il baricentro della vita sociale e spesso non riesce ad essere per i giovani un sostegno nel momento in cui accedono al mondo del lavoro. Inquietudine e senso di inadeguatezza sono sentimenti che accompagnano le vicende delle nuove generazioni nel loro percorso di vita. Oggi le certezze che hanno accompagnato le scelte dei nostri genitori (la sicurezza del posto di lavoro, l’aiuto della famiglia, l’investimento nella propria vita) sono superate: il senso del futuro è stato sopraffatto dal senso di impotenza e di solitudine. I giovani sanno di non poter sfruttare pienamente il proprio know how nel mercato del lavoro, a volte avaro di opportunità e lungimiranza: tre parole, investire sui giovani, stanno diventando una sorta di réclame, una propaganda da inserire in una dichiarazione di intenti. D’altra parte quando i giovani si scontrano con la realtà, rimangono disillusi, sconfitti, fragili. Il marketing, afferma il sociologo Bauman, ha saputo capitalizzare questa debolezza fin dai tempi del walkman lanciato sul mercato con lo slogan “mai più da soli” e da lì è stata una corsa inarrestabile a proporre dei surrogati della collettività.
E questa corsa, frenetica e appunto inarrestabile, ha trascinato le nuove generazioni verso la definizione di connettività, un rifugio dove cercare una identità che si realizza nella continua esposizione di sé, tramite social network e blog personali. 
Ma non sono i giovani ad avere scelto questo nuovo modello di modernità, liquida, dove ciò che è rilevante adesso può facilmente diventare consunto domani. Non sono né i responsabili né i creatori ma, probabilmente, sono ostaggi di essa. 
Usando le parole del sociologo polacco, è una generazione senza tutto, figlia della società liquida.

sabato 16 gennaio 2016

E se, per migliorare la qualità, lavorassimo un po' meno? (pubblicato su My Generation N. 5 novembre/dicembre 2015)

Non vi è mai capitato di percepire quel mal di pancia che vi conduce tristemente all’epilogo del vostro weekend? Sarà anche un luogo comune ma il lavoro stanca, e se correlato con un eccessivo investimento in ore lavorative può indurre stress e sfinimento psicofisico. Almeno che si abbia la fortuna o la bravura di trascorrere la propria settimana non con un lavoro tradizionalmente inteso ma con una vera e propria passione, l’immagine moderna del lavoratore sembra ricalcare quella di Sisifo, quel personaggio della mitologia greca costretto per l’eternità a spingere un masso fino alla cima di un monte, senza mai riuscirci. Infatti assistiamo non di rado al vanificarsi di aspettative, speranze e ambizioni personali, nonostante il nostro consueto impegno che talvolta non è corrisposto dalle aziende. C’è addirittura chi è affetto dalla sindrome da impostore: l’aggravio di lavoro e di pressioni induce qualcuno a ritenere le proprie capacità sovrastimate. In alcune realtà lavorative professionalità e valore sono sminuiti a tal punto che i lavoratori credono che i propri successi dipendano dalla fortuna e temono appunto di essere smascherati, come un impostore. Questo genera stress, malattie, assenze e ovviamente costi per la collettività. E’ lo stress lavoro correlato, ovvero la percezione di squilibrio avvertita dal lavoratore quando le richieste dell’ambiente lavorativo eccedono le capacità individuali per fronteggiare tali richieste, di cui si occupano i nostri rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza; se lo stress non viene opportunamente sostenuto può portare i lavoratori a “bruciarsi” (sindrome da burnout), fino al raggiungimento di stati di frustrazione, apatia, indifferenza e disinteresse verso il proprio lavoro, e quindi delle relative conseguenze: aumento dell’assenteismo e calo della performance. Lavorare ed essere al contempo felici è solo una bellissima idea da esporre davanti a un caffè o può essere effettivamente realizzata? In Svezia ci stanno provando: lavorare meno, sperimentando un nuovo orario di lavoro. 
Una ventina di anni fa è stata una città nel nord del Paese, Kiruna, a fare da apripista. Poi Stoccolma collaudò le sei ore lavorative al posto delle tradizionali otto negli asili e nei centri di cura per anziani e disabili, ma il progetto non andò a buon fine. Adesso è il caso di Göteborg dove infermieri e medici di una casa di riposo hanno abbandonato i turni di otto ore e sono passati ai turni di sei ore. Al termine dell’esperimento, previsto per la fine del 2016, si verificherà se l’aumento del costo del lavoro previsto per far fronte alle nuove assunzioni, richieste per colmare la mancanza di personale, sarà compensato da una maggiore qualità del servizio. E ancora: la Toyota da 13 anni ha investito sull’orario ridotto con ricadute positive non solo sui lavoratori; i profitti sono infatti aumentati del 25%. Infine a Stoccolma c’è la Filimundus, azienda impegnata nello sviluppo di applicazioni, che da un anno sta sperimentando l’orario di lavoro distribuito su sei ore. Restare concentrati per otto ore consecutive è molto difficile, sostiene l’amministratore delegato Linus Felds, e per farlo siamo costretti a intervallare spesso con delle pause e mescolare con altre attività per rendere tollerabile la giornata. Le otto ore, dunque, non sono mai davvero effettive. E ti complicano la gestione della tua vita al di fuori dell’ufficio. Ma è così inverosimile rinunciare a due ore di lavoro per migliorare la qualità della vita e probabilmente anche la propria prestazione di lavoro? E’ utopistico lavorare e vivere meglio, senza quel mal di pancia? Non c’è nulla, così affermava Alda Merini, che faccia più impazzire la gente che vederti felice. 

venerdì 18 settembre 2015

Sindacato e riforma della rappresentanza (My Generation N.4 settembre/ottobre 2015)

Non solo jobs act: si prosegue, infatti, sulla strada delle riforme. Noi ci siamo. E spero che stavolta i sindacati accettino la sfida: una buona legge sulla rappresentanza potrebbe aiutarli a vincere la crisi che sta fortemente minando la rappresentatività delle organizzazioni. Oggi anche nel sindacato c'è troppa burocrazia. E girano più tessere che idee. Così Matteo Renzi ha scritto di recente sul quotidiano l'Unità, rispondendo a un lettore che invitava il Governo a varare al più presto una buona legge sulla rappresentanza sindacale. Le intenzioni del Premier non si fermano qui: l’idea di un cambiamento non si rivolge difatti solo alla rappresentanza sindacale ma anche alle regole in materia di contrattazione e sciopero. Al contrario, il modello di un sindacato unico che Renzi auspicava lo scorso maggio, ovvero un’unica organizzazione delegata a trattare sul modello di quello tedesco (IgMetall) e americano (Uaw), sembra essere stato scartato, nonostante siano già all’opera nel nostro Paese tentativi di sdoganare la formazione di un unico polo sindacale (il caso Fiat è un esempio).  Una tale ipotesi è difatti esclusa dal Presidente della Commissione lavoro Cesare Damiano, favorevole al pluralismo sindacale, e dal Senatore e giuslavorista Pietro Ichino che la ritiene poco adatta alla situazione italiana. Per quanto concerne il tema della rappresentanza sindacale, il metro da seguire sarà quello della soglia, con uno sbarramento che si attesterà verosimilmente al 5% della forza lavoro o più probabilmente dei delegati eletti.  L’ipotesi di una soglia si estende anche alla contrattazione: la firma di un accordo richiederà l’approvazione del 50% più uno dei lavoratori o dei delegati sindacali.  Ancora: si valuta anche l’ipotesi di superare il contratto nazionale a favore di quello aziendale, spostando la contrattazione in materia di salari direttamente all’interno delle aziende. Si dovrebbe arrivare, afferma Pietro Ichino, a un sistema in cui il contratto aziendale può sostituire completamente il contratto nazionale, come in Germania. C’è chi prefigura un ritorno alle vecchie gabbie salariali, ritenute discriminatorie e comunque inique. C’è chi, invece, ritiene legittimo parametrare la retribuzione in base al costo della vita delle diverse regioni e zone; del resto, ribadisce Ichino, avere una busta paga da 800 euro a Reggio Calabria significa vivere abbastanza bene mentre con quei soldi a Milano si fa la fame. Oggi non si tratta di ripristinare le vecchie gabbie ma, al contrario, di liberare la contrattazione aziendale dalla gabbia del contratto nazionale. Inoltre Palazzo Chigi potrebbe disciplinare la materia in assenza di un accordo delle parti sociali: è auspicabile che le parti sociali trovino l’accordo tra di loro. Certo, se questo non accadrà, diventerà inevitabile un intervento ex cathedra, sostiene il sottosegretario all’Economia Pierpaolo Baretta su la Repubblica. Le barriere non si esauriscono qui: Cesare Damiano ritiene immaginabile che si possa stabilire una soglia di approvazione tra il 30 e il 40 per cento dei lavoratori coinvolti per il diritto di sciopero. Un’ulteriore soglia di sbarramento, dunque, rivolta ai lavoratori dei servizi pubblici, ad esempio nel settore dei trasporti, con l’esclusione delle aziende private sprovviste di un ruolo nei pubblici servizi, che vincolerà il diritto di sciopero a un referendum. Dopo un’estate cocente, le ultime ipotesi di riforma ci lasciano presagire un autunno altrettanto caldo.

martedì 21 luglio 2015

ZERO HOURS CONTRACTS (My Generation n. 03/2015)

Il tasso di disoccupazione inglese è diminuito. Lo dicono l’Office for National Statistics e l'International Labour Organization, che ha hanno registrato nel primo trimestre di quest’anno un calo della disoccupazione, che si attesta al 5,5%. Oltre dodicimila richieste di sussidi di disoccupazione in meno nel mese di aprile.
Ma all that glisters is not gold. Occorre infatti ridimensionare il fenomeno, e non per inclinazione disfattista, perché ai risultati della statistica recano un contributo prezioso i cosiddetti contratti a zero ore. 
Gli zero hours contracts sono contratti che disciplinano rapporti di lavoro flessibili in cui il lavoratore può fornire la propria prestazione lavorativa al datore di lavoro anche per pochi giorni lavorativi o poche settimane, alternando periodi di inattività. Non sono previste ferie e malattia. Inoltre il lavoratore può essere chiamato con un preavviso minimo e in alcuni contratti è compresa una clausola di esclusività, requisito contrattuale per cui il lavoratore è obbligato a lavorare esclusivamente per un datore di lavoro a prescindere dalle ore offerte. Il rapporto della House of Commons del 25 febbraio 2015 lo definisce a type of contract used by employers whereby workers agree to be potentially available for work although have no guaranteed hours, un tipo di contratto utilizzato dai datori di lavoro in cui i lavoratori decidono di essere potenzialmente a disposizione per il lavoro, anche se non hanno ore garantite (fonte: www.parliament.uk). È opportuno fare qualche riflessione di merito. Gli zero hours contracts nascono negli anni novanta e, almeno inizialmente, sono destinati a studenti e a tutti quei lavoratori che non hanno esigenze di continuità con il mercato del lavoro. Lo strumento è efficace qualora sia effettivamente destinato a questa categoria di lavoratori. Il problema si pone quando viene esteso ad una pluralità di lavoratori, che hanno invece bisogno di un legame solido con il mercato del lavoro e che accettano la carenza di lavoro garantito per non rimanere esclusi dal mercato. L’adesione dei datori di lavoro a questo particolare contratto è elevata, visto il risparmio in termini di costi nei momenti di mancanza di lavoro e l’opportunità di soddisfare il bisogno di manodopera per sostenere i picchi di lavoro. Si contano difatti più di un milione di lavoratori (un articolo de The Guardian di Zoe Williams ne stima un milione e quattrocentomila): è il caso di Sports Direct (colosso del retail sportivo che impiega più di ventimila persone, di cui il 90% a "zero ore”), Mc Donald’s UK e perfino Buckingham Palace ha adottato questo tipo di contratto. 

La larga diffusione dei contratti a zero ore ha acceso una discussione nel Parlamento inglese: da una parte i sindacati britannici sostengono che tali contratti comportano insicurezza finanziaria per i lavoratori che sono privi dei fondamentali diritti del lavoro; le organizzazioni datoriali, invece, sottolineano la loro utilità nel soddisfare la domanda fluttuante, e sostengono che essi svolgono un ruolo vitale nel mantenere le persone nel mondo del lavoro.
Sia il Governo che l'Opposizione, si legge sempre nel rapporto della House of Commons, hanno proposto misure per affrontare le preoccupazioni circa l'uso dei contratti a zero ore: è all’esame del Parlamento, infatti, la proposta di vietare l'uso di clausole di esclusività. La flessibilità rende solido ed efficiente il mercato del lavoro; la precarietà, ovvero la sua degenerazione, ostacola e danneggia il benessere delle persone che devono mettere un freno alla piena realizzazione del proprio futuro. In Europa viene spesso menzionato il concetto di flexicurity, in cui flessibilità e sicurezza non si escludono a vicenda, bensì rappresentano due elementi complementari. La sicurezza dei lavoratori rafforza, e non intralcia, il necessario dinamismo del mercato del lavoro. Un contratto in cui non sono contemplate ferie e malattia, senza la garanzia di un minimo di ore lavorate (con la minaccia di un pernicioso impatto sulla propria retribuzione e quindi sul proprio sostentamento), in forza del quale un lavoratore non può permettersi di assentarsi o di “mancare all’appello” per nessun motivo, pena la minaccia di non essere più chiamato, rischia di mercificare il lavoro. Non si tratta di cambiare il proprio “atteggiamento culturale” rispetto al cambiamento delle dinamiche del mercato e della società, come è tanto di moda affermare adesso. L’essenza della questione è garantire dignità al lavoro, evitando, tra l’altro, di edulcorare statistiche che sembrano essere “corrette” da rapporti di lavoro che non possono essere definiti e concepiti come piena occupazione.

Alessio Maniscalco

giovedì 24 luglio 2014

Incubatori di futuro - L'idea di una Silicon Valley italiana (pubblicato su My Generation Aprile/Maggio 2014)

Quello che non manca al nostro Paese è the germ of a business idea. Quello che, invece, manca è nuova cultura di investimento nelle imprese, capace di impiegare capitali intelligenti per la creazione e lo sviluppo di start-ups innovative. Innovazione significa cambiamento; introduzione di nuovi metodi e strumenti; svecchiamento e riformulazione di quelli esistenti. Per far sì che il potere diottrico di un sistema economico possa incrementare la propria abilità nel focalizzare nuove idee di business, in grado di rimettere in moto la macchina dell'economia, è necessario riconsiderare le attuali dinamiche del mondo imprenditoriale, lasciando spazio e dando vita a nuove imprese che rifertilizzino i mercati e il lavoro. Bisogna puntare sui giovani e sull'innovazione, parole che oramai sembrano fagocitare la polvere del tempo, senza di fatto essersi realizzate in qualcosa di concreto. Ma in Italia è possibile investire nell'innovazione, scovando magari quella Mucca Viola di Seth Godin che si differenzia da un mondo tutto marrone, banale e ormai superato? Gli strumenti e le opportunità pare non manchino. Vi sono degli investimenti alternativi, denominati private equiy fund, grazie ai quali operatori specializzati (privati e istituzionali) investono nel capitale di rischio di società non quotate. Essendo il fenomeno della sottocapitalizzazione, come è noto, un elemento penalizzante per una impresa ancora in fase di avvio (e quindi l'assenza di capitale di rischio iniziale da investire nella realizzazione dell'idea imprenditoriale), a cui si aggiunge la mancanza di un track record economico, l'accesso delle start-ups al credito si scontra con delle barriere all'entrata. Il private equity fornisce al mercato delle risposte, offrendo alle imprese la possibilità di reperire capitale paziente, ovvero capitale in attesa di remunerazione di lungo periodo (compatibilmente con la durata dello sviluppo dell'impresa). Non solo: si distingue anche per il vantaggio di integrare le risorse finanziarie ricevute con l'apporto di know how manageriale, indubbiamente un valore aggiunto per un'impresa, specialmente se appena costituita. Inoltre l'opacità informativa di una start up innovativa, si pensi al settore high tech, e la presenza di beni immateriali, rendono il reperimento di risorse finanziarie più ostico. Il private equity aiuta a superare queste lacune e a supportare nelle fasi iniziali (seed capital) e di sviluppo (venture capital) imprese che, pur non avendo inizialmente flussi di cassa positivi, emergono per l'elevata potenzialità.
Recentemente la Commissione europea, nella Comunicazione del 22 gennaio 2014 Orientamenti sugli aiuti di Stato destinati a promuovere gli investimenti per il finanziamento del rischio (2014/C 19/04), ha promosso misure per il finanziamento del rischio attraverso la concessione di prestiti e, in particolare, tramite gli strumenti di investimento in equity, che possono assumere la forma di investimenti in equity o in quasi-equity di un’impresa, mediante i quali l’investitore acquista una parte della proprieta dell’impresa. Si legge peraltro nella Comunicazione che gli strumenti di equity possono presentare varie caratteristiche asimmetriche, prevedendo un trattamento differenziato degli investitori, poiche alcuni possono partecipare ai rischi o ai benefici in proporzione maggiore di altri. Per attenuare i rischi per gli investitori privati, la misura puo offrire una «protezione» in caso di incremento degli utili (l’investitore pubblico cede una parte del rendimento) o una protezione contro parte delle perdite (limitando le perdite per l’investitore privato) o una combinazione di entrambe.
Il testo della Commissione europea non sembra essere una semplice dichiarazione di intenti, visto che le piccole e medie imprese potranno fare affidamento su investimenti nell'innovazione grazie al Quadro Finanziario Pluriennale 2014-2020, con cui Stati e regioni potranno beneficiare di 100 miliardi di euro. Inoltre il Programma Horizon 2020 prevede 80 miliardi di euro, destinati ad investimenti per la ricerca e l’innovazione.
Va da sé che alle imprese italiane non possono sfuggire le opportunità che l'Unione europea mette a disposizione quest'anno. Che siano Business Angels, Incubators o Venture Capitalists, burocrazia nostrana permettendo, l'iniziativa europea deve renderci partecipi con l'aiuto di attori già esistenti nel nostro panorama economico o con operatori di nuova generazione. E, oltre le idee, anche questi non mancano. E' il caso di Digital Magics, venture incubator squisitamente italiano fondato nel 2004 da Enrico Gasperini, quotato all'AIM Italia dal 2013, e che dal 2008 si occupa di start up innovative come incubatore certificato. Come si legge nel profilo della investment company italiana, Digital Magics fonda e costruisce internet startup, investendo anche capitale proprio. Parte dai talenti e dalle idee, trasformandole in business disruptive e di successo ben integrati nella digital economy italiana e internazionale. L’incubatore promuove la cultura dell’imprenditorialita e del rischio, contribuendo alla crescita economica e all’occupazione per i giovani.
L'innovazione conduce al progresso. Il progresso produce crescita, ricchezza e naturalmente occupazione. Forse l'idea di una Silicon Valley italiana può suscitare ironia o incredulità, ma spesso l'alternativa è una visione miope delle opportunità presenti nel mercato. Varrà la pena correre il rischio?

Alessio Maniscalco 

lunedì 20 gennaio 2014

GIOVANI AL LAVORO






«Quando mai nel corso della storia si è assistito al fenomeno di vecchi sempre più impegnati nel lavoro e giovani disoccupati?» Tutto ciò è un controsenso.

Reagire alla crisi e creare occupazione non è un’utopia ma rischia di diventare un ritornello vuoto di contenuti: gli autori, al contrario, presentano soluzioni possibili, proposte credibili e ragionevolmente realizzabili, a costo zero per lo Stato, a favore dell’occupazione giovanile. A patto che i giovani siano i primi a volersi mettere in gioco e a impegnarsi in prima persona per mettere a frutto le proprie capacità, con la consapevolezza che spirito d’iniziativa e atteggiamento proattivo sono le condizioni indispensabili affinché si aprano orizzonti di possibilità concrete.
Certamente il problema della disoccupazione esiste e non va sottovalutato nella sua gravità e rispetto a situazioni di stallo ormai consolidate; dal cuneo contributivo e fiscale che incentiva il lavoro sommerso alla storica, italiana rigidità su politiche mirate alla protezione e difesa del posto di lavoro, più che alla creazione e allo sviluppo di nuove realtà lavorative.
Uscire dall’impasse è indispensabile e possibile, a partire da considerazioni di «puro buon senso» e da indicazioni di portata concreta.
IN LIBRERIA ( il Colloquista di Alessio Maniscalco, pag. 65)

venerdì 14 ottobre 2011

IN LIBRERIA


Mercato del lavoro e legge Biagi

Le modifiche del Governo Prodi con contributi di Gianni Bocchieri, Domenico Consegna, Alessio Maniscalco e un saggio di Marco Biagi

Rubbettino Editore