NOBOLLOCKS il Blog di Alessio Maniscalco

IN LIBRERIA

2011-10-14T23:13:00.004+02:00

Mercato del lavoro e legge Biagi

Le modifiche del Governo Prodi con contributi di Gianni Bocchieri, Domenico Consegna, Alessio Maniscalco e un saggio di Marco Biagi

di Alessandra Servidori

Rubbettino Editore

Oggi un milione di lavoratori italiani sono vittime di mobbing (pubblicato su "l'Occidentale" di lunedì 1 giugno 2009)

2009-06-01T09:51:00.003+02:00

«Possiamo veramente diventare, a questo punto, un po’ cattivi con lei [...] e le garantisco che quello che è accaduto fino ad adesso non è niente se lei non accetta queste dimissioni». Queste parole, liberamente estrapolate da un film diretto da Francesca Comencini e interpretato da Nicoletta Braschi (“Mi piace lavorare - Mobbing”), vengono usate dal direttore del personale per persuadere una lavoratrice a firmare la lettera di dimissioni, dopo essere stata già vittima di comportamenti violenti, volti ad ostracizzare, vessare ed emarginare la sua presenza in azienda. Nel nostro Paese la realtà sostituisce la finzione filmica per almeno 1 milione di lavoratori italiani, costretti ad abbandonare di propria iniziativa il posto di lavoro, in quanto indotti da metodi poco ortodossi. Che sia un fenomeno di tipo orizzontale (mobbing in senso stretto, ossia tra gli stessi colleghi di lavoro) o verticale (in questo caso è più propriamente definito «bossing», ovvero quando il mobber è un capoufficio o un manager) il mobbing è caratterizzato da una serie di comportamenti frequenti, che spesso si qualificano come persecutori e che si riflettono sulla salute psicofisica del lavoratore; il mobbing non è sempre tracciato da atti illeciti, ma spesso si concretizza in comportamenti che di per sé indossano, almeno all’apparenza, la veste di liceità, in quanto è lo scopo perseguito ad essere illegittimo. Salvatore, ingegnere informatico milanese di 64 anni, ha subito per 10 anni (dal 1999 fino all’anno scorso) «una condotta abituale, ripetuta e sistematica (secondo il pm Piero Basilone che conduce l’accusa contro l’AEM, azienda elettrica del capoluogo lombardo) di vessazioni, prevaricazioni e umiliazioni», verosimilmente al fine di ridurre il personale più anziano. Secondo l’accusa, l’ingegnere milanese sarebbe stato costretto a svolgere il proprio lavoro su un «piano isolato riservato a spogliatoi e refettorio», isolato e privato di alcun ausilio tecnico (come stampante, internet), tenendo conto per di più de «la pretesa vessatoria di risultati lavorativi in mancanza di risorse e supporti». Triste epilogo di questi 10 anni trascorsi a lavorare in condizioni umilianti sono stati i disturbi psichici riportati dal dipendente, a causa dello «stress da non lavoro». I comportamenti indebiti possono altresì assumere una struttura frammentaria ed episodica o addirittura isolata (come nel caso dello «straining», che può consistere in una sola azione con effetti stressogeni, tuttavia, durevoli nel tempo), ma l’elemento di comunanza è la volontà (e quindi il dolo) di mettere il lavoratore nelle condizioni di rassegnare le proprie dimissioni. D’altra parte si può evincere la natura violenta del mobbing dall’etimologia stessa del termine: che, infatti, deriva dall’inglese “to mob” (= attaccare, assalire) ed è stato coniato dall’etologo Konrad Lorenz, per definire l’assalto collettivo di alcune anatre selvatiche nei confronti di un animale della stessa specie. Il primo, però, ad utilizzare il suddetto termine riferendosi all’ambiente lavorativo è stato lo psicologo Heinz Leymann, che ha definito il fenomeno in parola come «il terrore psicologico sul posto di lavoro [...che] consiste in una comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrati in modo sistematico da uno o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una difesa. Queste azioni sono effettuate con alta frequenza e per un lungo periodo di tempo ed a causa di ciò il mobbizzato subisce seri disagi psicologici-psicosomatici-sociali». In molti casi la fattispecie del mobbing è difficile da provare in sede legale per la mancanza, per l’appunto, di elementi certi che confermino la veridicità dell’illecito perpetrato, esponendo il lavoratore mobbizato al rischio di vedere paralizzata l’efficacia probatoria delle proprie accuse. Un fenomeno del tutto sottovalutato in un recente passato e sminuito, talvolta, anche dagli stessi sindacalisti che in talune occasioni hanno valutato il disagio dei lavoratori come un’ordinaria situazione di incompatibilità caratteriale tra colleghi. La concezione di tale fenomeno è comunque cambiata negli ultimi anni, vista la formazione di centri antimobbing, la creazione di seminari e convegni incentrati sul tema. In tal modo i lavoratori hanno un’arma in più per potersi difendere da un fenomeno dilagante, che può provocare nei lavoratori mobbizzati gravi disagi, come disturbi di natura alimentare, perdita di autostima, graduale livellamento della capacità di relazionarsi, ansia, insonnia e depressione. Che sia un malcostume adottato da sempre nei luoghi di lavoro o una grave distorsione della modernità, il mobbing è senza ombra di dubbio una violenza morale diretta a mettere i lavoratori nelle condizioni di andarsene volontariamente, vendendo così la loro dignità a prezzo di mercato.

Alessio Maniscalco

Contratti, le risposte del centrodestra al mercato e a Confindustria (pubblicato su "l'Occidentale" di venerdì 19 settembre 2008)

2008-09-19T14:58:00.004+02:00

Le stime provvisorie diffuse dall’Istat lo scorso 16 settembre, derivanti dalla rilevazione OROS (Occupazione, Retribuzioni e Oneri Sociali) su retribuzioni, oneri sociali e costo del lavoro per Unità di lavoro equivalenti a tempo pieno (Ula), hanno palesato nel secondo trimestre del 2008 un aumento tendenziale delle retribuzioni lorde del 3,0 per cento, rispetto allo stesso trimestre dell’anno precedente, nella media del complesso dell’industria e dei servizi. Al netto degli effetti stagionali, tuttavia, le retribuzioni per Ula hanno segnato un calo del 2,5 per cento. L’Istituto nazionale di statistica addebita tale riduzione all’esaurirsi degli effetti temporanei che avevano prodotto un marcato incremento congiunturale delle retribuzioni di fatto nel primo trimestre. Si delinea così un tasso di crescita tendenziale delle retribuzioni per Ula, nel secondo trimestre di quest’anno, del 4,1 per cento nell’industria e dell’1,9 per cento nei servizi. L’industria ha sofferto di meno tale diminuzione, avendo registrato un 1,9 per cento in meno rispetto al trimestre precedente, mentre il settore dei servizi ha registrato una riduzione del 2,5 per cento (entrambi i settori al netto degli effetti stagionali). Il settore industriale che ha segnato un incremento tendenziale più marcato è quello dell’estrazione di minerali, con un aumento del 12,2 per cento. La causa è principalmente rinvenibile in due fattori: l’erogazione di incrementi tabellari e una-tantum derivanti dal rinnovo di un contratto nazionale di lavoro e il pagamento di premi aziendali molto maggiori di quelli dell’anno precedente in un’impresa di grandi dimensioni. Il settore terziario in cui si è verificato un incremento maggiore delle retribuzioni, è quello degli alberghi e ristoranti, con un aumento del 4,1 per cento. Anche qui ci troviamo di fronte ad una crescita sostanzialmente connessa all’erogazione di incrementi tabellari stabiliti da contratti nazionali di lavoro rinnovati di recente. Una diminuzione delle retribuzioni (ancorché lieve: - 0,3 per cento) si è manifestata nel settore dell’intermediazione monetaria e finanziaria, legata all’effetto dello slittamento a luglio di premi normalmente erogati a giugno in alcune grandi banche. Infine, a sintesi delle dinamiche delle retribuzioni e degli oneri sociali, il costo del lavoro per Ula, nel secondo trimestre del 2008, è tendenzialmente cresciuto del 3,1 per cento, segnatamente del 4,3 per cento nell’industria e del 2,1 per cento nei servizi. I valori che emergono dall’indagine, sia pur provvisori, non possono essere considerati appaganti. Il tema dei salari è stato uno dei temi più discussi della scorsa campagna elettorale a fronte del forte impatto esercitato sul contesto sociale. Intenti a percepire la propria retribuzione, i lavoratori italiani hanno più volte sofferto leggendo una busta paga tra le più basse d’Europa. Nel corso dell’ultimo quindicennio i salari non hanno peraltro mantenuto un andamento calzante, appiattiti come sono stati dalla sottoscrizione del Protocollo del 23 luglio 1993. Che, nonostante i buoni propositi, in particolare in una fase condizionata da turbolenze finanziarie, ha partorito un figlio tanto indesiderato come l’erosione dei salari. Gli accordi del 1993, ancorché abbiano avuto il merito di formalizzare il metodo della concertazione, tramutandolo da occasionale in strutturale, hanno irrigidito l’azione sindacale che ha perso aderenza con le dinamiche dell’inflazione. Nella cornice della cosiddetta politica dei redditi, il recupero dell’inflazione è affidato al contratto collettivo nazionale di categoria e, nel caso il rinnovo biennale della parte economica subisca dei ritardi, la tutela dei salari dei lavoratori è garantita grazie alla previsione dell’indennità di vacanza contrattuale (il cui indice di riferimento è il tasso di inflazione programmato e non reale). Tuttavia, l’impianto definito dal Protocollo è fortemente burocratizzato e, come ha spesso ribadito il ministro del Lavoro Maurizio Sacconi, connotato da un’indole tendenzialmente apatica, che ha comportato il livellamento dei salari e della produttività. Quali soluzioni adottare, dunque, per emergere dal rischio di stagnazione di retribuzioni e produttività? Sacconi il primo passo l’ha già fatto, agevolando il lavoro straordinario: i lavoratori, in via sperimentale dal 1° luglio 2008 al 31 dicembre 2008, beneficiano di una imposta Irpef ridotta al 10 per cento sul lavoro svolto oltre l’orario ordinario. Il minore prelievo fiscale opera entro il limite dei tre mila euro lordi e si rivolge a quei lavoratori che nel 2007 non abbiano percepito un reddito di lavoro dipendente superiore ai trenta mila euro lordi. L’azione economica, che verosimilmente sarà prorogata anche nel 2009, comporterà il passaggio graduale da una detassazione sperimentale (e quindi temporanea) a strutturale, in base alle disponibilità di bilancio. Si prospettano così agevolazioni fiscali su straordinari, incentivi e naturalmente premi aziendali, che in futuro coinvolgeranno tutti i lavoratori, indipendentemente dal reddito percepito. Un’operazione del genere risponde in modo efficiente alle istanze del mercato e alle richieste di Viale dell’Astronomia, in quanto rilancia la produttività come fattore ineluttabile di crescita, che in un futuro non troppo lontano potrebbe essere sostenuta da un nuovo modello distributivo della ricchezza prodotta, che coglie nella partecipazione dei lavoratori agli utili dell’impresa (secondo il modello tedesco), la chiave di svolta nel rapporto tra capitale e lavoro. Rilancio della produttività che passa in tal modo attraverso la valorizzazione dei risultati ma che, peraltro, necessita in modo ineludibile di una riforma del modello contrattuale, intervenendo sulla durata del contratto, sul peso della contrattazione di secondo livello e sui parametri di previsione dell’inflazione. A tal proposito, la proposta di Confindustria sulla riforma dei contratti risolve questi tre punti chiave: passaggio della durata del rinnovo contrattuale da quadriennale a triennale; incremento del ruolo della contrattazione aziendale, con effetti premianti nei confronti della produttività (i lavoratori che non godono della contrattazione di secondo livello sono, in ogni caso, tutelati da un procedimento di garanzia salariale); sostituzione dell’indice di inflazione programmata con un indice revisionale (triennale), privo di alcune voci di inflazione importata e realizzato da un soggetto terzo. Il nuovo sistema contrattuale è pensato in via sperimentale (quattro anni) e sostituirà quello fissato dal Protocollo del luglio 1993, di cui si apprezza il merito per aver tamponato un periodo di crisi, ma di cui non sentiremo la mancanza, se non per un rigurgito di nostalgia.

Alessio Maniscalco

La reversibilità non è una malattia infettiva (pubblicato su “Avanti!” di sabato 26 luglio 2008)

2008-07-26T11:58:00.003+02:00

Se vi siete persi tra scaloni, scalini e finestre pensionistiche; se quando sentite parlare di “reversibilità e superstiti” vi spaventate pensando agli effetti indesiderati descritti nelle avvertenze dei medicinali; se credete che Bismarck e Beveridge abbiano partecipato agli Europei di calcio, è giunto il momento, probabilmente, di iniziare a informarvi sul vostro futuro previdenziale. Non occorre andare a spulciare i vari testi normativi, riforme, controriforme e articolati di sorta. È infatti uscito in libreria l’ultimo libro di Giuliano Cazzola, eletto alla Camera nelle file del Popolo della libertà e docente di diritto della previdenza sociale presso l’Università di Bologna: “Le pensioni spiegate a mia nonna”, edito da Rubbettino. Interlocutore immaginario è la nonna Virginia, ma l’attenzione dell’autore è dedicata a neofiti e curiosi della materia in generale. Cazzola ha realizzato una guida, la cui lettura si rivela accessibile, lineare e tale da permettere a tutti di farsi un’idea non solo dei propri diritti, ma anche “di come e perché sia necessario aver presente i diritti degli altri nel rivendicare i propri”, evitando, al contempo, di cacciarsi nel ginepraio dei luoghi comuni. Ma in realtà la nonna Virginia è solo un pretesto editoriale, perché le reali intenzioni dell’autore sono quelle di rivolgersi ai giovani, che divengono, in tal modo, destinatari di un messaggio, il cui emittente potrebbe essere un nonno esperto, che insegna loro come difendersi dal contrasto generazionale di cui sono protagonisti. L’invito rivolto alle nuove generazioni è di trovare una “coscienza di classe”, per fronteggiare quella moderna lotta di classe appartenente al nostro secolo, che vede le aspettative e le necessità dei figli in competizione con le prerogative dei padri. Già in un precedente saggio di quattro anni fa, l’autore sosteneva che in una società gerontocratica e strutturata in caste come la nostra, i giovani appartengono a una generazione invisibile, destinata all’infimo gradino. (“Lavoro e welfare: giovani versus anziani. Conflitto tra generazioni o lotta di classe del XXI secolo?”, Rubbettino, 2004). Ma una generazione incline a idolatrare San Precario e convinta che l’”avversario di classe” dimori nei rapporti economici, si allontana dall’epicentro del problema, fuorviata com’è da canonizzazioni troppo sbrigative. Una generazione che non è stata tradita dal lavoro o dalle leggi che lo regolano, ma che è stata bensì penalizzata dagli sperperi che amministrazioni prive di lungimiranza, hanno realizzato a danno delle generazioni che sarebbero venute dopo; basti pensare all’introduzione delle cosiddette baby pensioni (Dpr 1092/73) che permise ai dipendenti pubblici di accedere al trattamento di quiescenza con vent’anni di contributi (riducibili di ulteriori cinque anni in caso di donne sposate con prole). Se, come sostiene l’autore all’inizio del primo capitolo, le norme non sono sufficienti a produrre le risorse necessarie per pagare le pensioni, perché “l’equilibrio del patto intergenerazionale sotteso ai grandi sistemi pubblici dipende strettamente da parametri che le leggi non possono determinare”, allora l’allocazione delle risorse dovrebbe essere realizzata secondo criteri di equità. Ma il nostro Paese è spesso governato da logiche di opportunità, come è accaduto in occasione della sottoscrizione del Protocollo sul welfare, destinato a procedere alla revisione dello “scalone”. Il Protocollo permetteva a circa 150 mila lavoratori di andare in pensione a 58 anni. Costo del provvedimento: 7,48 miliardi di euro (nel decennio tra il 2008 e il 2017). Per coprire una tale spesa, il governo Prodi si rivolse a quella “generazione invisibile”, che ha più volte pagato una rappresentanza politica e sindacale ai minimi storici e che è iscritta, in misura preponderante, alla gestione separata. Infatti, per finanziare il provvedimento (insieme al reperimento delle risorse utili per il “Fondo lavoro usuranti”, pari a 2,52 miliardi, per una spesa complessiva di 10 miliardi di euro) si convenne di trovare i fondi necessari tramite l’aumento delle aliquote contributive per la gestione separata dei parasubordinati. Concludendo con una similitudine cara a Cazzola, il problema della previdenza è come la questione ambientale: “le risorse a disposizione sono limitate e non appartengono soltanto a quanti vivono nel presente ma anche alle generazioni future”.

Alessio Maniscalco

Cosa comporta la modifica dell'Articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (pubblicato su "l'Occidentale" di mercoledì 16 luglio 2008)

2008-07-16T12:46:00.005+02:00

Nel nostro Paese parlare dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (l. 300/1970) è ancora un tabù. Qualsivoglia proposta di riforma del licenziamento individuale avanzata in passato, è stata sovente interdetta e si è rivelata, peraltro, causa di conflitto ideologico ancor più che dialogico. A volte è come discutere il sesso degli angeli: vige il sentore di una controversia destinata a rimanere irrisolta. C’è chi l’ha definito «baluardo a difesa della libertà e della dignità della persona nel luogo di lavoro», ignorando la mancanza di una norma analoga in altri Paesi europei che, tuttavia, hanno una legislazione robusta in materia di tutele dei diritti dei lavoratori. D’altra parte l’immagine del baluardo si addice perfettamente come figura allegorica di quella parte di lavoratori iperprotetta dal nostro ordinamento; la restante forza lavoro beneficia, per contro, di tutele meramente parziali. Il nostro mercato del lavoro si caratterizza per la sua dualità da almeno un ventennio e, oltretutto, il peso della flessibilità è stato scaricato soprattutto sulle nuove generazioni. La riforma della tutela contro i licenziamenti individuali è uno di quegli elementi di cui il nostro ordinamento ha bisogno, per continuare nel processo di modernizzazione del diritto del lavoro (perché, come soleva dire Winston Churchill, non sempre cambiare equivale a migliorare, ma per migliorare bisogna cambiare); per incentivare la stabilizzazione dei lavoratori sottoscrittori di un contratto “atipico”, ridistribuendo in tal modo le tutele (come succede nel Regno Unito, dove la percentuale dei lavoratori assunti a tempo indeterminato è superiore rispetto al nostro Paese, in virtù della presenza di flessibilità anche in uscita); per sostenere la crescita dimensionale delle imprese; per favorire l’emersione dal lavoro sommerso. La stessa Commissione europea, presentando nel novembre 2006 il Libro Verde (intitolato “Modernizzare il diritto del lavoro per rispondere alle sfide del XXI secolo”), ha per giunta dato l’abbrivio alla riforma della disciplina dei licenziamenti individuali per motivi economici (il Governo italiano di allora, rispondendo con ritardo alle domande poste dalla Commissione, sostenne, però, la mancanza di «evidenze empiriche tali da provare in modo univoco l’esistenza di una correlazione positiva tra minori vincoli in uscita e propensione delle imprese ad assumere»).

La disciplina vigente

Il regime sanzionatorio previsto per il licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo si esplica in due diverse modalità: la tutela obbligatoria e la tutela (o stabilità) reale. La prima (ex art. 8 della l. 604/1966) è prevista per i datori di lavoro che occupino fino a 15 dipendenti (è facoltà del datore scegliere quale sanzione subire: ripristino del rapporto di lavoro o risarcimento del danno da 2,5 a 6 mensilità); la seconda (ex art. 18 della l. 300/1970) vige per i datori che impieghino più di 15 dipendenti (in questo caso, oltre al risarcimento del danno, è prevista la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro).

La posizione della Corte Costituzionale

Secondo la sentenza n. 36/2000, è «da escludere che la disposizione di cui all’articolo 18, per quanto espressiva di esigenze ricollegabili ai menzionati principi costituzionali (artt. 4 e 35 della Cost., n.d.a.), concreti l’unico possibile paradigma attuativo dei principi medesimi. Pertanto, l’eventuale abrogazione della c.d. tutela reale avrebbe il solo effetto di espungere uno dei modi per realizzare la garanzia del diritto del lavoro, che risulta ricondotta, nelle discipline che attualmente vigono sia per la tutela reale che per quella obbligatoria, al criterio di fondo della necessaria giustificazione del licenziamento. Né, una volta rimosso l’art. 18 della legge n. 300 del 1970, verrebbe meno ogni tutela in materia di licenziamenti illegittimi, in quanto resterebbe, comunque, operante nell’ordinamento, anche alla luce dei principi desumibili dalla Carta sociale europea, ratificata e resa esecutiva con legge 9 febbraio 1999, n. 30, la tutela obbligatoria prevista dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificata dalla legge 11 maggio 1990, n. 108, la cui tendenziale generalità deve essere qui sottolineata».

I precedenti tentativi di riforma

Nel 2001, Il Governo di allora, presieduto da Silvio Berlusconi, realizzò un disegno di legge (delega) in cui era inserita la proposta di sospensione temporanea dell’art. 18 dello Statuto, in particolare del diritto di reintegra nel posto di lavoro in caso di licenziamento ingiustificato. Il disegno di legge prevedeva la momentanea sostituzione di tale diritto con un risarcimento pecuniario in relazione ad ipotesi particolari e, naturalmente, questo provocò la reazione della Cgil che, in risposta alle disattese istanze rivolte al Governo (ovvero richieste di espunzione della sezione dedicata all’ipotesi di modifica della norma) e alla ratifica finale delle correzioni apportate all’articolo 18 nel marzo 2002, indisse una manifestazione il 23 dello stesso mese. In seguito l’Esecutivo raggiunse un accordo con Cisl e Uil, sottoscrivendo così il Patto per l’Italia, contenente l’ipotesi di modifica dell’articolo 18 al fine di «promuovere nuova occupazione regolare attraverso misure sperimentali – e perciò temporanee – che hanno l’obiettivo di incoraggiare la crescita dimensionale delle piccole imprese». A seguito del rifiuto della Cgil di firmare l’accordo e, soprattutto, in ragione dell’inasprimento del conflitto, il Governo scelse di stralciare la parte relativa alle modifiche del disposto dello Statuto dei lavoratori.

La proposta di Cazzola, un nuovo tentativo di riforma

Il progetto di legge, presentato su iniziativa dei Deputati Giuliano Cazzola e Benedetto Della Vedova, si compone di un solo articolo che modifica il comma 5 dell’articolo 18 dello Statuto, estendendo anche al datore di lavoro soccombente in giudizio la facoltà di corrispondere un’indennità risarcitoria pari a quindici mensilità di retribuzione globale anziché dare corso al reintegro nel posto di lavoro. E’ fatta comunque salva la nullità dei licenziamenti discriminatori. In pratica, si tratta di aggiungere al comma 5 dell’articolo 18 della l. 300/1970 e successive modificazioni, dopo le parole «retribuzione globale di fatto», il seguente periodo: «Ferma restando la nullità dei licenziamenti discriminatori ai sensi di quanto stabilito dall’articolo 4 della legge 15 luglio 1966 n. 604, richiamato dall’articolo 3 della legge n.108 del 1990, è riconosciuta anche al datore di lavoro, soccombente in giudizio, la facoltà di corrispondere al prestatore di lavoro una indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro».

Alessio Maniscalco

Perchè la previdenza complementare ancora non decolla (pubblicato su "l'Occidentale di mercoledì 2 luglio 2008)

2008-07-02T11:00:00.009+02:00

Un tormentone ormai attempato: la previdenza. In occasione dell’assemblea annuale dell’Associazione Nazionale fra le Imprese Assicuratrici, svoltasi ieri a Roma, il Presidente Fabio Cerchiai ha esposto nella sua relazione alcune considerazioni sulla stato della previdenza complementare in Italia, evidenziando, peraltro, la necessità di «dare maggiore flessibilità al sistema, riconoscendo un diritto di ripensamento per un certo lasso di tempo, dopo l’iniziale conferimento del TFR a una forma previdenziale», in quanto «questa possibilità contribuirebbe a ridurre la riluttanza dei lavoratori a devolvere il Tfr». Riluttanza che trae origine dall’impossibilità del lavoratore di tornare sui propri passi: la destinazione degli accantonamenti del Trattamento di fine rapporto alla previdenza complementare, infatti, non è revocabile; viceversa, la scelta di conservare le somme destinate al Tfr presso il datore di lavoro può essere, in ogni caso, disdetta. Spunti per una riflessione circa il requisito della reversibilità erano già emersi lo scorso 24 giugno, allorché, presentando la relazione annuale, il Presidente della Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione, Luigi Scimia, aveva suggerito la necessità di rilanciare la previdenza complementare, poichè, nonostante i numeri indichino un certo margine di crescita, i risultati ottenuti si rivelano, de facto, ancora modesti. Infatti, in base ai dati rilevati dalla Covip, ad aprile 2008 il totale dei lavoratori iscritti si fermava a 4,7 milioni, di cui 700 mila sottoscrittori di piani individuali assicurativi (i vecchi Pip). Tuttavia, se consideriamo che i soggetti aventi diritto sono 12,2 milioni (al netto dei lavoratori domestici), la platea degli aderenti sembra riempirsi a rilento. L'aumento degli iscritti ai fondi pensione nel 2007, inoltre, si attesta a 43,2% rispetto all’anno precedente (3.184.224 nel 2006 e 4.560.091 nel 2007), mentre nel primo quadrimestre del 2008 si è registrata una crescita del 2,8%, con l'ingresso di 130.000 nuovi soggetti, ma in realtà il dato indica una brusca frenata. Al fine di provvedere a questo mancato decollo o, comunque, per rilanciare la previdenza integrativa, Luigi Scimia ha proposto alcuni interventi mirati ad allargare la partecipazione dei lavoratori: facoltà di ripensamento e riduzione della tassazione sui rendimenti. Dal canto suo, il ministro del Lavoro Sacconi, che ieri è intervenuto all’assemblea dell’Ania, è d’accordo con Cerchiai e Scimia circa la realizzazione di provvedimenti diretti a rendere reversibile il conferimento del Tfr («entro certi limiti, compatibili con le esigenze di stabilità»), in quanto potrebbe far divenire accattivante il secondo pilastro della previdenza. In tal modo la reversibilità «dovrebbe incoraggiare – ha evidenziato il ministro – quei lavoratori, il 75%, che finora hanno mantenuto il Tfr in impresa, a compiere una scelta in favore della previdenza complementare». Sacconi, però, si dichiara avverso all’eventuale predisposizione di sgravi fiscali (oggi la tassazione sui rendimenti dei fondi è pari all’11%), poiché, sebbene consapevole che «i cambiamenti della componente privata della previdenza si attuerebbero di più e meglio con uso della leva fiscale», ritiene che non sia «il momento agevole per parlarne perché l’uso della leva fiscale ha un costo per la finanza pubblica» Inoltre, il ministro del Lavoro ha affermato di voler aprire un confronto con le parti sociali circa la portabilità del contributo del datore di lavoro, «che produrrebbe una maggiore concorrenza, con una migliore gestione dei fondi stessi e la conseguente riduzione dei costi delle forme previdenziali» A tal proposito, l’art. 14 (comma 6) del d.lgs. 252/2005 stabilisce che, decorsi due anni dalla data di partecipazione ad una forma pensionistica complementare, il lavoratore può trasferire l'intera posizione individuale maturata ad altra forma pensionistica ma, per quanto concerne l'eventuale contributo a carico del datore di lavoro, tale diritto di trasferimento può essere esercitato «nei limiti e secondo le modalità stabilite dai contratti o accordi collettivi, anche aziendali». In pratica, il lavoratore ha a disposizione il contributo datoriale solo nel caso in cui il contratto collettivo preveda espressamente l’ipotesi di portabilità del predetto contributo, altrimenti corre il rischio di perderlo. Peraltro, è opportuno evidenziare la mancanza di armonia della suddetta norma con il principio e criterio direttivo della legge delegante (la c.d. riforma Maroni), che mira alla «eliminazione degli ostacoli che si frappongono alla libera adesione e circolazione dei lavoratori all’interno del sistema della previdenza complementare» (art. 1, comma 2, l. 243/2004). Un chiaro limite alla liberalizzazione delle scelte previdenziali dei cittadini.

Alessio Maniscalco

Prevenire le morti bianche non è solo questione di regole (pubblicato su "l'Occidentale di venerdì 13 giugno 2008)

2008-06-13T13:32:00.004+02:00

Sei operai morti a Mineo, una comunità di circa 5000 anime nel Catanese. L’ipotesi più verosimile è che causa del decesso sia stata l’esalazione di sostanze tossiche nella vasca del depuratore del Comune, ma si attende l’esito dell’autopsia. Salvatore Tumino, Salvatore Smecca, Giuseppe Palumbo, Giuseppe Zaccaria, Salvatore Pulici e Natale Giovanni Sofia sono morti abbracciati, probabilmente nel tentativo di salvarsi la vita a vicenda. Ancora un’altra tragedia che si consuma nei luoghi di lavoro e nella medesima giornata non è un caso isolato: si sono infatti registrate altre quattro morti sul lavoro a Modena, Alessandria, Nuoro ed Imperia. Un dramma sconcertante, di fronte al quale non può essere spesa alcuna parola se non di cordoglio e compassione per le famiglie delle vittime. In un Paese come il nostro, condizionato da una idea robusta di sicurezza sociale sviluppatasi nel secondo dopoguerra, che conferisce centralità alla persona umana, è sconfortante ammettere che si può ancora morire di lavoro. Solo tre mesi fa piangevamo le cinque vittime della Truck Center di Molfetta e senz’altro non scorderemo mai la strage della ThyssenKrupp. Bisogna innanzitutto stare attenti a non commettere il grave errore di abituarsi a questi tragici accadimenti e di giungere perfino alla terribile conclusione che essi rientrino “nell’alea normale” del rapporto di lavoro. Ma per evitare che ciò accada di nuovo e, in ogni caso, per ridurre drasticamente il rischio di ulteriori morti bianche, è indispensabile individuare il baricentro della questione, diffidando dai soliti, fuorvianti, feticci ideologici. Questo non è un problema di norme, ma bensì di prospettiva culturale. La tutela della salute e sicurezza nell'ambiente di lavoro, la prevenzione e la gestione dei rischi sono tutti elementi che devono essere condivisi dalle imprese e dai lavoratori mediante una solida campagna di prevenzione e di alfabetizzazione culturale. La cultura della prevenzione è un concetto dinamico: la via della cristallizzazione in legge non è sufficiente. Si possono intensificare le prescrizioni di legge, si possono inasprire le sanzioni ma questo non assicura la loro puntuale osservanza, né l’evitabilità degli incidenti stessi. Intervistato da Il Messaggero, edizione del 10 dicembre dello scorso anno, Michele Tiraboschi, professore ordinario di diritto del lavoro presso l’Ateneo di Modena e Reggio Emilia, rispondendo alla domanda del giornalista sulle misure da adottare al fine di affrontare la questione delle morti sul lavoro, ha affermato: «Incidendo sui comportamenti sia di chi fa impresa che dei lavoratori e promuovendo una cultura della prevenzione. Se noi pensiamo che sia una questione di regole, ci illudiamo. Anche perché spesso queste leggi non vengono fatte rispettare». È dello stesso avviso il Ministro del Lavoro Maurizio Sacconi che ieri pomeriggio alle 16:30 ha incontrato tutte le Parti sociali, al fine di predisporre un piano straordinario per diffondere condizioni di sicurezza ottimali in tutti i luoghi di lavoro, investendo prioritariamente in prevenzione, formazione e informazione. Sacconi ha evidenziato la necessità di creare una condivisa struttura di monitoraggio che serva a garantire un ambiente sicuro, affidando allo Stato e alle Regioni il compito di potenziare le attività di controllo e vigilanza, anche se è pienamente consapevole che le attività ispettive e le regole, da sole, non bastano. I sindacati, dal canto loro, invocano all’unisono l’intangibilità del Testo unico sulla sicurezza e chiedono di non attenuare le sanzioni previste. Nell’incontro di ieri non si è però parlato di alcuna modifica della normativa varata dal Governo Prodi ma solo di eventuali integrazioni che saranno oggetto di dibattito tra le (sole) Parti sociali. Peraltro, a detta di Bonanni il piano potrebbe essere finanziato ricorrendo ai 12 miliardi di avanzi di gestione dell'Inail accantonati dal 2000; le parole del segretario nazionale della Cisl raccoglieranno senza dubbio consensi presso viale dell’Astronomia, visto che circa tre mesi fa, durante la querelle sui contenuti del Testo unico, Confindustria aveva avanzato la medesima proposta per finanziare le azioni di prevenzione. In conclusione, è illusorio pensare che la sola legiferazione rappresenti un totem per la salute dei lavoratori. Un impianto sanzionatorio repressivo e un corpo normativo satollo di inutili formalismi, rischiano di distrarre imprese e lavoratori dalle questioni più incisive. Una ridda di adempimenti burocratici non può che comportare esiti e risultati aleatori. I principi guida sono altri: prevenzione e formazione. Evitiamo dunque di guardare il dito e di lasciarsi sfuggire, invece, la luna.

Alessio Maniscalco

È in edicola la guida "Sicurezza sul lavoro" (Italia Oggi, 22 aprile 2008)

2008-04-30T12:25:00.012+02:00

« [...] Il registro degli infortuni va in pensione. Il Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro approvato dal Consiglio dei ministri nella seduta del 1 aprile 2008, decreto attuativo dell’articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, determina, infatti, l’istituzione del Sistema informativo nazionale per la prevenzione (SINP) nei luoghi di lavoro, al fine di fornire dati utili per orientare, programmare, pianificare e valutare l’efficacia delle attività di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e per guidare le attività di vigilanza […] »

Tratto dal capitolo "La vigilanza" (di Alessio Maniscalco)

Ma non cestinate la legge Biagi (pubblicato su “Liberal” di martedì 22 aprile 2008)

2008-04-22T17:49:00.004+02:00

L’Italia cambia pelle. Si avvicendano i governi, tramonta la seconda repubblica e nel nostro Paese si respira la voglia di voltare pagina. La nostra è oramai un’economia a vocazione produttiva polivalente e le imprese hanno da tempo superato i propri confini, operando in una dimensione internazionale. In particolar modo il cambiamento ha coinvolto il modo di produrre e l’organizzazione del lavoro e, mentre sembra essere terminata la stagione delle appartenenze ideologiche e delle vecchie compagini partitiche, le regole che disciplinano il lavoro rimangono, per contro, ingessate in una visione ancora troppo condizionata dal duopolio “lavoro subordinato – autonomo”, che è stato il presupposto culturale dello Statuto dei lavoratori (l. 300/1970). Questo tradizionale schema dicotomico, che si manifesta soprattutto nel sistema delle tutele, oltre a collidere con i nuovi assetti economici, non permette peraltro di gestire in modo efficiente quelle particolari forme contrattuali che non possono essere ricondotte nelle sfere della subordinazione e dell’autonomia (se non mediante un procedimento di adattamento giuridico). Si palesa quindi la necessità di procedere ad un’opera di rivisitazione del diritto del lavoro o, in ogni modo, di rivedere la legge 300 per rendere la normativa più aderente alle odierne vicende della realtà economica e sociale. Da circa un decennio, il dibattito riformatore ha posto l’accento sull’opportunità di realizzare uno Statuto dei nuovi lavori, idea proposta da Tiziano Treu e Marco Biagi nel 1998 e ripresa dal professore bolognese nel Libro Bianco. «Si tratta — scriveva Marco Biagi in un articolo apparso il 10 marzo 2002 su Il Sole 24 Ore (“Un Libro Bianco da rileggere”) — di procedere a una revisione totale della legislazione sul rapporto e sul mercato del lavoro, realizzando alla fine un testo unico che rappresenti per gli operatori uno strumento agile e chiaro di gestione delle risorse umane. Lo "Statuto dei lavori" dovrebbe finalmente dare all'Italia nuove tecniche per regolare tutti i tipi di lavori, anche quelli più atipici, rivedendo vecchie norme non più in sintonia con la moderna organizzazione del lavoro e prevedendone delle nuove capaci di governare i mestieri emergenti nella società basata sulla conoscenza». L’idea che sta alla base del nuovo Statuto, è, infatti, quella di includere nel campo di applicazione del diritto del lavoro tutte le attività in cui sia possibile evincere una prestazione lavorativa, puntando sulla graduazione delle tutele secondo l’ottica dei cerchi concentrici: vale a dire partendo da un nucleo minimale di garanzie inderogabili ed intangibili, applicabile a tutti i rapporti di lavoro a prescindere dalla qualificazione giuridica, per poi circoscrivere progressivamente il campo di applicazione delle tutele, fino ad arrivare a quelle più robuste del lavoro subordinato. Lo zoccolo minimo dovrebbe prevedere diritti di derivazione costituzionale e diritti fondamentali come la tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, diritti concernenti le libertà sindacali, il divieto di discriminazione, il diritto ad un compenso equo, il diritto alla maternità e alla riservatezza. Accanto alle tutele nel rapporto di lavoro, dovrebbero essere previste altre protezioni, come l’accesso ai servizi per l’impiego, il diritto alla formazione continua ed un solido regime di sostegni al reddito: in altre parole, sarebbe opportuno predisporre una serie di garanzie anche nel mercato del lavoro, come già ci chiede l’Europa. Si tratta in concreto di un nuovo tipo di sicurezza, la c.d. flexicurity di origine danese ripresa peraltro nel Libro Verde dell’Unione Europea, che ha come baricentro il binomio «ammortizzatori sociali – politiche attive del lavoro». A fianco di questo nucleo indisponibile, vi sarebbe inoltre un’area di tutele disposte in termini di inderogabilità relativa, e quindi disponibili sul piano dell’autonomia collettiva e individuale. La questione è dunque affrontata “dalla parte delle tutele”, anziché essere esaurita con il solo strumento della qualificazione del rapporto di lavoro, in armonia con le esigenze di dinamicità di una realtà negoziale in continua evoluzione. D’altra parte, per implementare un moderno Statuto dei lavori, è necessario adottare misure a complemento dell’opera: in primis le procedure di certificazione dei rapporti di lavoro in sede amministrativa (introdotte dalla legge Biagi ma ad oggi non del tutto decollate), la rimodulazione delle tutele del lavoro subordinato e, infine, la previsione di un nucleo comune di prestazioni previdenziali destinato sia al lavoro subordinato che autonomo, in modo da ridimensionare la questione classificatoria degli schemi negoziali anche per quanto concerne il regime previdenziale. Il progetto di riforma pensato da Marco Biagi è ancora incompleto. Finora la riforma degli ammortizzatori sociali e lo Statuto dei nuovi lavori sono rimasti nel limbo dei buoni propositi. Ci vuole consenso. Ci vuole coraggio.

ALESSIO MANISCALCO

Troppo giovani per poter lavorare (pubblicato su Liberal di giovedì 31 gennaio 2008)

2008-01-31T11:13:00.000+01:00

L’altra faccia della medaglia del boom dell’occupazione è il difficile ingresso nel mondo del lavoro dei più giovani. Stando agli ultimi dati Eurostat (settembre 2007) il tasso di disoccupazione degli under 25 italiani è al 20,2 per cento, tra i più alti d’Europa. Peggio di noi solamente Romania e Polonia, rispettivamente 21 e 20,5 per cento, e la Grecia, fanalino di coda con il 22,6. I dati diventano allarmanti se consideriamo il Mezzogiorno: in Campania e Calabria la percentuale supera il 35 per cento, mentre la Sicilia sfiora addirittura il 40. L’Italia è una maglia nera anche di fronte ai partner dell'Est, con tassi inferiori al nostro Sud. Al contrario, Paesi più virtuosi di noi hanno registrato numeri più contenuti: l’Austria e la Germania, rispettivamente, non vanno oltre l’8,3 e il 10,8 per cento; l’Olanda è un miraggio, con il suo 5,4. Eppure il tasso di disoccupazione italiano è inferiore alla media europea (7,3 per cento) tanto da raggiungere a settembre il 5,6, il più basso dal 1992). Come spiegare tale incongruenza? La tardiva immissione nel mercato del lavoro può essere una risposta. Ma non è la sola. Gli studenti italiani, infatti, sono spesso vittime del clichè della laurea triennale come pezzo di carta che non vale nulla. Gli si dice che l’iter universitario debba necessariamente proseguire in percorsi formativi talvolta superflui ai fini occupazionali come lauree specialistiche e costosi master. Ma le lauree ritenute brevi (a volte con dispregio), una volta seminate producono i loro frutti. Emblematico quanto testimonia il rapporto annuale del Cilea (Consorzio interuniversitario lombardo per l'elaborazione automatica), nell’ambito del progetto Stella (Statistica in Tema di Laureati e Lavoro). E questo lavoro traccia un quadro della situazione che rasserenerebbe anche i più scettici. I laureati triennali che optano per un ingresso immediato nel mercato del lavoro, trovano un’occupazione nel breve periodo e con stipendi soddisfacenti (chi è in possesso di una laurea triennale ha una retribuzione media di 1175 euro, mentre i laureati magistrali un salario medio di 1173 euro). Ma la questione non si esaurisce qui. Nell’architettura del sistema di istruzione italiano si palesa la mancanza di dialogo tra le istituzioni formative e le imprese. Scrive il professor Tiraboschi sul Bollettino ADAPT dello scorso 14 gennaio: «l’Italia sconta il problema del mancato raccordo tra scuola e mercato del lavoro. E soprattutto il mancato decollo di alcuni strumenti fondamentali contenuti nella Legge Biagi. La presenza di uffici di orientamento e collocamento nelle scuole e nelle università, in primo luogo. Ma anche l’apprendistato di primo livello, quello cioè rivolto a costruire percorsi formativi ed educativi in contesti e assetti lavorativi. Uno strumento ampiamente sperimentato nei Paesi più virtuosi e che bene si concilia con le logiche della nuova economia che hanno definitivamente rotto la barriera tra scuola e impresa». I percorsi formativi dovrebbero quindi non limitarsi a essere meri strumenti di apprendimento, ma anche delle opportunità che consentano agli studenti di decifrare le richieste del mercato del lavoro. Le istituzioni formative sono chiamate pertanto a favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro, tramite l’istituzione di servizi di placement (ovvero di collocamento) e realizzando convenzioni con le imprese destinate a fornire ai propri studenti occasioni di stage, oramai indispensabili per inserirsi nel mondo del lavoro. Tutti strumenti non efficacemente implementati nel nostro Paese. Un’occasione persa per ridurre lo sfasamento tra scuola, università e mercato del lavoro.

Alessio Maniscalco

Perché sui salari i sindacati fanno la voce grossa solo ora (pubblicato su "l'Occidentale" di lunedì 7 gennaio 2008)

2008-01-07T21:17:00.001+01:00

Al via il confronto sui salari. È stato fissato per domani, infatti, l’incontro tra il Governo e le parti sociali per trovare un accordo sull’irrobustimento dei salari. Stando alle parole di Sircana non verranno però presi provvedimenti immediati, ma bensì si attiverà un tavolo di confronto per sviluppare una discussione, al fine di indurre i sindacati a non ufficializzare il 15 gennaio lo sciopero generale. L’Esecutivo dovrà proporre ai propri interlocutori fatti concreti per scongiurare la mobilitazione degli stessi. Confindustria è d’accordo sull’innalzamento dei salari ma ad una precisa condizione: l’aumento deve essere l’epilogo di un effettivo incremento della produttività. E non gli si può dare torto. Ma come realizzare il combinato disposto “produttività-incremento salariale”? Puntando sulle detrazioni e in particolar modo sugli sgravi degli aumenti. Lo sa bene Tiziano Treu, che in un’intervista rilasciata all’Avvenire di domenica scorsa ha affermato: «La detrazione, a parità di reddito, premia tutti indistintamente. Lo sgravio sugli aumenti, invece, ha due vantaggi: dà soldi in più ai lavoratori e premia chi è più produttivo. Dando, con ciò, un beneficio economico al Paese intero, come riconosciuto anche da Bankitalia». Lo stesso Prodi l’aveva più volte annunciato: inizialmente un maggiore prelievo fiscale per foraggiare la finanza pubblica, per poi ridistribuire quanto raccolto ai lavoratori e alle famiglie. Tuttavia questo Governo si è permesso un intermezzo folcloristico: la revisione dello scalone. Nel bilancio dello Stato, infatti, alla voce “spese” sono stati trascritti 7,48 miliardi di euro (nel decennio 2008-2017), per consentire a 150.000 lavoratori di ritirarsi anticipatamente in stato di quiescenza; non c’è denaro per gli ammortizzatori sociali (presupposto necessario per non distorcere gli effetti positivi della flessibilità) e senza ombra di dubbio non ci sarà denaro per edulcorare una pressione fiscale alquanto amara. Cosa hanno fatto sindacati? Invece di chiedere al Governo, in virtù della sottoscrizione del Protocollo sul welfare, di riservare quelle risorse per finanziare operazioni di alleggerimento della pressione fiscale sui redditi da lavoro dipendente, hanno preferito destinarli a chi vuole andare in pensione a 58 anni. Del resto una riflessione endogena delle strategie sindacali mette in luce la propensione degli stessi a tutelare degli interessi dei loro iscritti (prevalentemente pensionati). Geminello Alvi scrive sulle colonne de Il Giornale del 6 gennaio scorso: «Che c’entra chi ha ora la colpa di guadagnare almeno 40mila euro all’anno col fatto che i sindacati in un boom dei profitti hanno tradito il lavoro? Lasciando tra l’altro salire tra il ’96 e il 2001 la pressione fiscale delle imposte dirette sui redditi da lavoro dipendente dal 15% al 17,4%». Peraltro nel nostro Paese succede che, malauguratamente non di rado, i lavoratori si facciano i conti su quante ore di straordinario hanno svolto, per evitare che il criterio della progressività del sistema tributario non vanifichi le energie lavorative spese, assorbendo gli ulteriori introiti in tasse. Così non solo si priva i lavoratori della possibilità di “accomodare” a fine mese le proprie entrate, ma dal punto di vista macroeconomico langue l’economia intera, in quanto viene frenata la produttività. Gli sgravi fiscali sono dunque misure auspicabili a beneficio dei lavoratori, in specie quelli con un reddito basso e quindi con un potere d’acquisto limitato, ma meno entrate nelle casse dello Stato non possono essere compensate con i soldi del monopoli. Senza dubbio non va confusa questa analisi con il romanticismo dell’attuale Ministro dell’Economia, che ritiene che le tasse siano «una cosa bellissima», poichè va da sè che qualsiasi azione economica deve necessariamente avere risorse con cui finanziarsi. Sprovvisto di un paracadute finanziario, nessun Governo metterebbe le mani nel portafoglio. La tutela del potere d’acquisto è al contempo un diritto e un dovere e non dovrebbe essere dettato da uno stato di “emergenza inflazionistica”. Ma il Protocollo del 23 luglio 1993 non prevedeva che le parti si incontrassero due volte l’anno per rendere strutturale la concertazione sui salari?

Alessio Maniscalco

“Grave errore privare i lavoratori dello staff leasing” (pubblicato su Avanti! di mercoledì 19 dicembre 2007)

2007-12-19T10:33:00.000+01:00

Il lavoro non è una merce. Premessa necessaria per la piena realizzazione del progresso materiale e spirituale della nostra società, il lavoro assurge al rango di diritto fondamentale, lasciando un’impronta indelebile tra le primissime righe della Carta Costituzionale, che affida alla Repubblica stessa il compito di riconoscere a tutti i cittadini il diritto al lavoro e di promuovere le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Senza peraltro dimenticare le condizioni con cui i lavoratori svolgono il proprio lavoro, che imprescindibilmente il legislatore deve sottrarre dal pericolo di operazioni merceologiche. Monetizzare il lavoro è naturalmente lecito, ma in un’ottica di corrispettività retributiva (presupposto essenziale del sinallagma contrattuale). Per contro la dignità del lavoratore — coefficiente incontrovertibile di una relazione di lavoro — non può e non deve essere scambiata come valuta economica. E dignitosa non è la condizione di quei lavoratori che prestano la loro opera alla mercè di appalti fasulli, che di congruo rispetto al precetto legale non hanno nemmeno il nome. Un fenomeno assai diffuso, che senza dubbio non edulcora affatto talune vicende spiacevoli della storia economica del nostro Paese, e che sovente sfugge al controllo stesso degli organi e dei soggetti deputati al monitoraggio di eventuali aggiramenti legislativi o di (malauguratamente non occasionali) illeciti perpetrati a danno dei diritti dei lavoratori. Non solo: il caporalato e il lavoro sommerso rischiano di trasformarsi in spettri che rievocano l’obsolescenza della legislazione lavoristica, antecedente al processo di modernizzazione del mercato del lavoro instradato dal pacchetto Treu e proseguito dalla recente legge Biagi. Legislatura dopo legislatura, è stata propinata una pletora di soluzioni per osteggiare situazioni che distorcono la fattispecie legale. D’altra parte una valida soluzione per sopperire a questo problema è presente tra le pieghe dei testi di legge e dei vari decreti attuativi: l’istituto dello staff leasing, ovvero la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Il contratto di somministrazione di lavoro — recita il disposto ex art. 20 del D.L.vo n. 276/2003 — può essere concluso da ogni soggetto (utilizzatore) che si rivolga ad un altro soggetto (somministratore) a ciò legittimamente autorizzato dal Ministero del lavoro. Lo staff leasing — prosegue la norma in parola — è ammesso: «per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati; per servizi di pulizia, custodia, portineria; per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci; per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato; per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale; per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale; per la gestione di call center, nonché per l'avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999, recante disposizioni generali sui Fondi strutturali; per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa». Inoltre tale istituto è consentito «in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative», in modo da riservare all’autonomia privata il compito di ampliare il ventaglio di attività destinate all’esercizio di tale strumento contrattuale, che trova una delle sue ragioni d’essere nella concorrenza con il contratto di appalto. Nella scelta di quale regime giuridico adottare per implementare i servizi di outsourcing, le imprese possono infatti optare per un sistema maggiormente garantista ma più oneroso per il proprio bilancio di esercizio rispetto all’appalto di servizi. L’istituto dello staff leasing garantisce un solido sistema di tutele, su cui si può fare maggiore affidamento visto il controllo implicito che il legislatore pone sulle agenzie che svolgono somministrazione, in virtù dei requisiti giuridici e finanziari richiesti per ottenere l’autorizzazione ad operare in tal senso; tra l’altro ai lavoratori somministrati si applicano i medesimi accordi collettivi (nazionali e aziendali) impiegati presso l’impresa utilizzatrice e godono degli stessi diritti sindacali previsti i lavoratori assunti direttamente dall’utilizzatore. Inoltre nei periodi di mancato svolgimento di una missione, i lavoratori non soffrono la sospensione retributiva determinata dalla mancanza di lavoro, a fronte dell'indennità di disponibilità prevista. Dunque se consideriamo la parità di trattamento (in specie quello economico) e la stabilità del rapporto (presupposti non appartenenti invece alla disciplina degli appalti di servizi), possiamo intuire facilmente come il principio ispiratore di tale istituto sia il contrasto alla precarietà e al lavoro nero. L’azione del Governo? Abolito. Lo staff leasing è stato difatti depennato in sede di approvazione del maxiemendamento sul welfare avvenuta a Montecitorio lo scorso 28 novembre. L’epopea dell’ennesimo feticcio ideologico.

Alessio Maniscalco

Un contrasto generazionale? (pubblicato su Bollettino ADAPT, 10 dicembre 2007, n. 46)

2007-12-10T19:59:00.001+01:00

PREMESSA - Due governi differenti, due differenti accordi. Figli legittimi di uno scenario politico diverso . Il Patto per l’Italia da un lato, il Protocollo del 23 luglio 2007 dall’altro. Il primo siglato il 5 luglio 2002, con l’intento di cristallizzare le linee guida del Libro Bianco nella legge delega n. 30/2003 e in seguito confluite nel decreto attuativo n. 276/2003. Il secondo è il Protocollo su previdenza, lavoro e competitività per l’equità e la crescita sostenibili , presentato alle Parti sociali la notte del 20 luglio scorso dall’attuale Governo. L’uno disciplina le tre materie su cui verte maggiormente l’interesse dell’opinione pubblica (previdenza, mercato del lavoro e fisco), l’altro si limita a trattare i primi due. Il Patto per l’Italia non è stato negoziato dalla Cgil che, per contro, ha firmato il Protocollo del 23 luglio. L’approccio metodologico del Patto si basa su un modello di confronto di estrazione comunitaria, ovvero il c.d. «dialogo sociale». Che, in continuità con il Libro Bianco, permette al Governo di non vedere paralizzata l’azione legislativa, in ragione dell’assenza di un vincolo di unanimità di consenso su determinate materie. È bene tenere presente che queste novelle modalità di confronto non escludono affatto il confronto tra gli attori della contrattazione, ma sono bensì misure dirette a scongiurare il torpore negoziale e, di conseguenza, il rallentamento della macchina legislativa. Senza dubbio meglio di un modello di concertazione che, nella realtà fattuale, talvolta tende a sfuggire gli impegni assunti in sede di trattativa. È il caso del Protocollo del 23 luglio, vittima di ripensamenti e controversie circa la possibilità o meno di modificarlo dentro le Camere del Parlamento, dopo che era già stato siglato dalle Parti sociali e confermato da 5 milioni di lavoratori in sede referendaria. «Il punto critico – scrive il professor Tiraboschi sulle pagine del Bollettino ADAPT– resta tuttavia la grave delegittimazione di tutti gli attori firmatari della intesa di luglio, Governo in primis, nel caso fosse violata la regola più elementare della concertazione, e cioè il principio che i patti vanno rispettati per quello che sono». Un confronto tra i due accordi ci consente di tracciare una geografia delle diverse soluzioni individuate dagli stessi e, procedendo sempre in un ottica comparata, ci permette di distinguere lo spirito innovativo dell’uno, dall’inerzia riformatrice dell’altro.

SCARICALO PER INTERO SU www.fmb.unimore.it

SEGNALAZIONE

2007-12-06T16:50:00.000+01:00

"I principali autori che si sono occupati di «questione neo-generazionale» in Italia, nel corso del 2007, si confronteranno pubblicamente giovedì 13 dicembre alle ore 17.00 al Dipartimento di Economia della facoltà di Scienze Politiche della Sapienza di Roma" (estratto del comunicato stampa di Coalizione Generazionale -35)

La proposta Boeri e il peso dell'articolo 18 sul precariato (pubblicato su "l'Occidentale" di mercoledì 7 novembre 2007)

2007-11-07T12:41:00.000+01:00

Le parole sono pietre: «giù le mani dall’articolo 18». Torna alla luce un vecchio slogan all’insegna del populismo più genuino. Detonatore di questo ritorno di fiamma è stata la proposta propinata dallo stimato economista Tito Boeri sulle pagine ipertestuali de lavoce.info, caldeggiata da Tiziano Treu e dal neo segretario del Partito Democratico Walter Veltroni, ovvero il contratto unico in tre tempi: prova, inserimento e stabilità. Un contratto unico di lavoro a tempo indeterminato – ha ribadito Boeri – con un periodo di prova di sei mesi (più lungo rispetto all'attuale), e una seconda fase di inserimento (che dura fino a tre anni) con tutele crescenti in modo progressivo, fino ad arrivare a quelle odierne (nella fase finale di stabilità); in pratica nei primi tre anni di vita del contratto l’articolo 18 non trova applicazione. E naturalmente il solito polverone non poteva farsi attendere. “I neofiti della precarizzazione”: questa l’etichetta apposta dal segretario di Rifondazione Comunista Franco Giordano. Un anamnesi delle politiche adottate dagli altri paesi europei può aiutarci a capire che, al contrario, una maggiore flessibilità in uscita (compreso l’intervento sull’articolo 18), permette invece di favorire i c.d. outsiders, ovvero coloro che sono fuori dal mercato del lavoro. Un’indagine Eurostat (dati relativi al 2006) rivela come rispetto agli altri stati membri dell’Unione Europea, la percentuale di contratti a tempo determinato nel Regno Unito sia la più piccola, ovvero il 5,8% del totale dei lavoratori subordinati. Nel nostro Paese, invece, i contratti a termine sono aumentati giungendo a rappresentare il 13,1%. A cosa è dovuto questo divario? Il motivo va ricercato nella differente distribuzione delle tutele vigente nel paese anglosassone: infatti i lavoratori stabili non godono di un contratto “blindato” e quelli assunti su base precaria beneficiano di maggiore sicurezza, in modo da spostare il sistema di tutele dal rapporto di lavoro al mercato del lavoro (ve la ricordate la flexicurity di matrice danese, rilanciata dal Libro Verde della Commissione Europea?). Dunque un ottimo antidoto per contrastare la precarietà. Ma il bandolo della matassa va ricercato nella questione dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, e segnatamente per quanto concerne il problema della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. La disciplina attualmente vigente in Italia prevede un regime di tutela obbligatoria per i datori di lavoro che occupino fino a 15 dipendenti (il datore può scegliere quale sanzione subire: ripristino del rapporto di lavoro o risarcimento del danno da 2,5 a 6 mensilità) e un regime di tutela (o stabilità) reale per quelli che impieghino più di 15 dipendenti (in questo caso, oltre al risarcimento del danno, è prevista la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro). Al contrario in alcuni paesi europei la tutela del licenziamento privo di giusta causa non dispone il reintegro obbligatorio (come in Belgio, Danimarca, Francia, Irlanda e Spagna) o comunque è previsto con dovute limitazioni (a titolo di esempio, nel Regno Unito può essere evitato con il pagamento di un compenso ulteriore). In passato nel nostro Paese uno sforzo in senso riformista è stato fatto: durante la XIV legislatura, infatti, nell’impianto del disegno di legge S 848 del 2001, contenente la «Delega al Governo in materia di mercato del lavoro», spiccava la proposta di una momentanea limitazione dell’ambito di applicazione dell’art. 18 della legge 300/1970 e dell’istituto della reintegrazione. Com’è noto, a seguito delle proteste della CGIL culminate nella manifestazione tenutasi a Roma il 23 marzo 2002, il Governo eliminò tale proposta dal disegno di legge. «Eppure la disciplina del recesso è il principale motivo del dualismo del mercato del lavoro – ha scritto il professor Cazzola sulle colonne de Il Sole 24 Ore del 23 settembre scorso, riportando l’esempio della Spagna – fino a quando non si arriverà a definire, in via generale, una protezione sostenibile contro il licenziamento ingiustificato (confinando la reintegra nel posto di lavoro ai soli casi discriminatori e lesivi di diritti fondamentali) vi saranno sempre i divari ora lamentati. In sostanza per combattere la c.d. precarietà occorre ripensare, in modo unitario e redistributivo, la griglia delle tutele. In altri Paesi europei se ne sono accorti». In Italia la stragrande maggioranza di imprese ha meno di 10 dipendenti e dunque gli effetti dell’articolo 18 si riflettono unicamente su una platea di lavoratori piuttosto ristretta. Che senso ha, dunque, bollare l’ipotesi di riforma della suddetta norma come una sorta di “escatologia” del sistema di garanzie e tutele dei lavoratori?

ALESSIO MANISCALCO

Alla scoperta del contratto unico (pubblicato su "Avanti!" di mercoledì 7 novembre 2007)

2007-11-07T10:29:00.000+01:00

A volte ritornano: la questione dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori è una di quelle controversie che merita una riapertura. Lo schema di una fattispecie contrattuale che escluda l’applicazione del suddetto disposto legislativo, viene infatti rilanciato da Tito Boeri in una proposta apparsa più di due anni fa sul sito "lavoce.info" e inserita da Tiziano Treu all’interno del programma del Pd, in cui, per l’appunto, si parla di un novello modello negoziale che metterebbe in panchina la tanto controversa norma della legge 300/1970: il «contratto unico» in tre fasi (prova, inserimento, e stabilità). La ratio di tale proposta è quella di cercare di risolvere il problema della segmentazione del mercato del lavoro in due categorie di lavoratori diversamente tutelate: i core employees (i lavoratori stabili) e i peripheral employees (i lavoratori temporanei). I primi altamente protetti, i secondi meno. Sprovvisto di termine di scadenza, si articola in una prima tranche triennale di inserimento (6 mesi di prova) al compimento della quale ha inizio la fase di stabilità e, una delle qualità distintive, si modella su un sistema di tutele a matrice progressiva con aumento graduale delle stesse. Durante la fase di inserimento, infatti, «il licenziamento può avvenire – si legge nel “testo unico” del contratto unico redatto da Tito Boeri e Pietro Garibaldi – solo dietro compensazione monetaria, fatta salva l’ipotesi di licenziamento per giusta causa»; qualora i motivi sottesi alla risoluzione del rapporto di lavoro siano discriminatori, verrà osservato il disposto ex art. 18. La «compensazione monetaria» aumenta di uno quota pari a 15 giorni di rimunerazione per ogni trimestre di lavoro: ad esempio, se un contratto unico è stato risolto dopo 6 mesi, il lavoratore ha diritto ad una compensazione monetaria equivalente ad un mese di retribuzione. Durante la fase di stabilità, invece, si fa riferimento alla disciplina attualmente vigente. Le prestazioni lavorative, inoltre, verrebbero regolate in base ad un salario minimo nazionale e alla medesima imposizione di un’aliquota pari al 33%, comprese le collaborazioni a progetto. I restanti contratti quale sorte avranno? «Rimangono, ma devono essere compatibili con gli standard minimi definiti sopra, in termini di salario minimo orario e contributi previdenziali obbligatori». Peraltro, qualora l’azienda abbia dimesso durante la fase di inserimento un contratto unico, potrà riassumere il lavoratore nei dodici mesi seguenti «solo ripristinando il suo statuto, in quanto a tutele contro il licenziamento, all’atto dell’interruzione del rapporto di lavoro. Ad esempio, se licenziato dopo 6 mesi, avrà fin dal primo giorno diritto a un mese di indennità nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Dal nuovo contratto verrà scomputato il periodo di inserimento già consumato nel precedente contratto. Pertanto, nell’ipotesi di licenziamento dopo 6 mesi, il nuovo contratto avrà una fase di inserimento limitata a 30 mesi». Nessuna analogia con il Contrat Première Embauche (contratto di primo impiego), che è stato causa di spiacevoli problemi di ordine pubblico nelle piazze di un centinaio di città francesi: «a differenza del Cpe – infatti – il contratto unico è a tempo indeterminato e non riguarda solo i giovani». Il Cpe era una forma di contratto (ben presto ritirato dal presidente Chirac) che permetteva ai datori di lavoro di recedere ad nutum (senza alcuna motivazione) dal rapporto di lavoro siglato con i lavoratori con meno di 26 anni nel primo biennio lavorativo. Si potranno invece individuare taluni punti di convergenza nel Contrat Nouvelles Embauches (letteralmente: «contratto nuove assunzioni»), che, al fine di favorire la vitalità occupazionale, prevede una sorta di periodo di prova prolungato, durante il compimento del quale il datore di lavoro ha facoltà di monitorare il lavoratore e, nel caso in cui si rivelasse inidoneo all’espletamento delle mansioni affidategli, può eventualmente rescindere il rapporto di lavoro senza imbattersi in rigide barriere legislative. Tuttavia gli intenti palingenetici del contratto unico sono stati messi in discussione: il professor Tiraboschi ha infatti sottolineato l’esistenza di un particolare tipo di contratto già presente nel nostro ordinamento. «È il nuovo apprendistato della legge Biagi – si legge sulle colonne de Il Sole 24 Ore del 21 settembre scorso – che è infatti un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ma senza articolo 18, che prevede una prova, un inserimento in modalità formativa e infine, al termine del periodo di apprendimento, la possibilità di stabilizzazione senza soluzione di continuità». Per contro Tito Boeri e Pietro Garibaldi negano l’assonanza delle due figure, in ragione della loro diversità funzionale: il contratto unico a tempo indeterminato si rivolge, infatti, ad un bacino di utenza più ampio che travalica il limite anagrafico (29 anni), favorendo in tal modo il rientro nel ciclo produttivo di soggetti deboli sul mercato del lavoro, quali donne dopo il periodo di maternità e anziani. Diversamente dall’apprendistato, tra l’altro, il contratto unico non prevede contributi previdenziali ridotti e oneri in capo al contribuente. In ogni caso queste tipologie contrattuali un aspetto in comune ce l’hanno: la mancata soggezione al disposto ex articolo 18 (se si esclude naturalmente l’ipotesi di circostanze particolari). La regolamentazione del recesso ( e segnatamente del licenziamento individuale) deve necessariamente essere ripensata, avendo l’accortezza di togliersi gli occhiali grigi dell’inamovibilità passatista e cercando di agire con discernimento e buon senso.

ALESSIO MANISCALCO

Che fine hanno fatto i servizi per l'impiego? (pubblicato su "l'Occidentale" di mercoledì 24 ottobre 2007)

2007-10-28T23:33:00.000+01:00

In Italia l’odierna congiuntura è stata determinata da cambiamenti storici incidenti sul sostrato economico e sociale del Paese, che hanno indotto lo Stato a porre in essere misure di razionalizzazione del sistema di intermediazione tra domanda e offerta di lavoro. Se per un periodo tutt’altro che breve, l’intervento pubblico sul mercato del lavoro ha contraddistinto l’incontro tra la domanda e l’offerta tramite il monopolio pubblico del collocamento (che è stato la causa della sentenza di condanna dell’11 dicembre 1997 da parte della Corte di Giustizia europea), il quadro dei servizi per l’impiego è mutato a seguito della liberalizzazione del mercato del lavoro, in ragione dell’accesso dei soggetti privati alla gestione dei servizi di avviamento al lavoro. È così venuto a mancare (senza alcun desiderio di commemorazione), una delle linee basilari dell’impianto della legge Fanfani del 1949 (che coglieva il suo archetipo nel periodo fascista ed è rimasta vigente fino agli anni novanta), ovvero il possesso dell’esclusiva nella gestione del collocamento: il pacchetto Treu prima (con la disciplina del lavoro temporaneo) e il decreto Montecchi dopo (con «il conferimento alle regioni e agli enti locali delle funzioni e compiti relativi al collocamento e alle politiche attive del lavoro, nell’ambito di un ruolo generale di indirizzo, promozione e coordinamento dello Stato»), hanno indissolubilmente siglato il ripensamento del sistema di impiego. La svolta determinante nel processo di sistemazione organica del collocamento, è tuttavia rinvenibile nella legge Biagi (a cui ha fatto seguito il D. lgs. 276/03), che ha il merito di aver riorganizzato il mercato del lavoro (grazie alla quale, tra l’altro, nuovi soggetti sono stati legittimati all’attività di intermediazione di manodopera). Ma quale strategia è disegnata nell’accordo del 23 luglio scorso, sottoscritto dal Governo e dalle parti sociali nei confronti dei servizi per l’impiego? «La strategia di riforma poggia su integrazioni e modifiche del decreto legislativo 276/2003 – si legge nel testo dell’accordo - e sul potenziamento dei servizi pubblici che sono uno snodo fondamentale della riforma degli ammortizzatori sociali in senso proattivo. L’operatività dei servizi pubblici per l’impiego sarà rafforzata anche con l’avvio a regime del sistema informativo, la comunicazione preventiva di assunzione e la revisione delle procedure amministrative». E ancora: «Le procedure di trasmissione dei dati utili alla gestione complessiva del mercato del lavoro tra tutti i soggetti della rete dei servizi pubblici saranno velocizzate e semplificate». Nell’ambito dei finanziamenti comunitari del PON-FSE verranno reperite, infine, le risorse finanziarie per implementare tali interventi. Il Protocollo sembra auspicare l’ottenimento di una maggiore cooperazione tra attori pubblici e privati nella gestione del collocamento (naturalmente gli unici soggetti deputati all’erogazione della certificazione dello stato di disoccupazione, rimangono quelli pubblici), e l’ottimizzazione del sistema informativo. In virtù di questo proponimento di efficienza, verrà pienamente messa a regime la Borsa Continua Nazionale del Lavoro (una rete che collega a livello nazionale i sistemi informatici delle Regioni e che permette, a tutti gli attori presenti sul mercato del lavoro, di dialogare)? Singolare il terzo punto dell’accordo: «La partecipazione attiva ai programmi di inserimento lavorativo, requisito essenziale di una politica di “welfare to work” (politiche attive del lavoro, ndr), può essere sostenuta da schemi che prevedano un “patto di servizio” da stipulare tra i centri per l’impiego e le persone in cerca di lavoro». A tal riguardo, risulta condivisibile l’editoriale apparso su Job 24 (de Il Sole 24 Ore) di mercoledì 8 agosto 2007, nel quale Walter Passerini ha affermato: «in un Paese normale i servizi all’impiego devono garantire ai cittadini un servizio. In Italia dobbiamo chiamarlo “patto”, segno che c’è ancora qualcosa che non va».

Alessio Maniscalco

Un confronto bipartisan (pubblicato su “Avanti!” di giovedì 18 ottobre 2007)

2007-10-18T13:02:00.000+02:00

Sabato prossimo si svolgerà a Roma in Piazza Capranica (presso l’omonimo cinema) il convegno intitolato “Dal pacchetto Treu alla legge Biagi: dare valore al lavoro”, organizzato dal professor Giuliano Cazzola in qualità di presidente del comitato nazionale per la difesa e l’attuazione della legge Biagi, sorto nell’ambito dell’Associazione Giovane Italia. L’iniziativa si realizzerà in concomitanza con la manifestazione della sinistra radicale che, a fronte della partecipazione di alcuni membri della maggioranza, ha creato non pochi imbarazzi a Palazzo Chigi. È bene mettere in chiaro subito una questione terminologica (ma sostanziale): nelle dichiarazioni dell’economista bolognese si parla di «evento» e non di manifestazione. L’iniziativa di sabato si estrinseca, infatti, in un convegno che consentirà ad economisti, giuristi, esponenti politici e rappresentanti delle parti sociali («nel caso delle forze sociali ci rivolgeremo alle organizzazioni che sottoscrissero il Patto per l’Italia del 2002» ha ribadito Cazzola in un’intervista rilasciata a il Giornale del 13 settembre, con evidente esclusione della CGIL che si rifiutò di negoziarlo), di confrontarsi e misurarsi con le attuali vicende della realtà economica e politica.
«Sarà un convegno pluralista (nel senso che è aperto ad un ampio arco di forze politiche e sociali, appartenenti a culture, schieramenti politici, coalizioni di interessi tra loro diversi)», si legge nella lettera di Cazzola apparsa su Il Sole 24 Ore del 19 agosto scorso, e pubblicata sul blog del comitato (www.comitatoleggebiagi.it) nella sezione dedicata alla rassegna stampa; in corroborazione di questo proponimento, il presidente del comitato promotore dell’iniziativa del 20 ottobre, ha affermato: « Il mio impegno è e rimarrà quello di realizzare un’iniziativa in grado di coinvolgere il maggior numero di persone, a prescindere dalla loro collocazione nell’ambito del bipolarismo nostrano. Questo progetto è del tutto avulso da disegni politici, vecchi e nuovi, ma si fonda su di una precisa convinzione: in Italia esiste una vasta area di persone, di diversa appartenenza ma di comune sentire, che può discutere - con serietà, preparazione, onestà intellettuale e fuori dai pregiudizi ideologici - sui problemi del mercato del lavoro. E’ bene e doveroso che queste persone si parlino senza dar luogo a timori di strumentalizzazioni di parte». A legittimare il confronto bipartisan, si aggiunge la volontà di difendere il pacchetto Treu e di farne una bandiera dell’innovazione della legislazione lavoristica in connubio con la legge Biagi, in quanto il suddetto pacchetto normativo ha il merito di aver dato la stura alla liberalizzazione del mercato del lavoro con la riforma, prima fra tutte, del sistema di collocamento (il monopolio pubblico di esso fu dichiarato illegittimo l’11 dicembre 1997 dalla Corte di Giustizia Europea, in virtù del suo contrasto con la normativa comunitaria), tramite l’ammissibilità da parte del legislatore della deroga al divieto di intermediazione di manodopera, e il decentramento delle funzioni dello Stato alle Regioni e alle Province in materia di collocamento e politiche di workfare (in tal modo veniva finalmente sradicata la natura vincolistica dei processi di assunzione di manodopera). Peccato che colui che ha dato il proprio nome alla legge 196/1997, il 20 ottobre al Cinema Capranica non sarà presente poiché ha ritenuto più opportuno difendere la legge in Parlamento. Ma vediamo com’è articolato il programma del convegno. Aprirà il dibattito Giuliano Cazzola, che delegherà il compito di coordinarne le fasi rispettivamente a Paolo Reboani, Enrico Cisnetto e Maurizio Sacconi. Il confronto, presieduto dal presidente della Fondazione Liberal Ferdinando Adornato, si svilupperà in tre sessioni: la prima verterà sul tema “Le nuove prospettive di un mercato del lavoro, equo ed efficiente” (vedrà la partecipazione di Renato Brunetta, Franco Debenedetti, Pietro Ichino, Alberto Mingardi, Nicola Rossi); la seconda sul tema “Il ruolo delle parti sociali: dal conflitto alla collaborazione” (con Luigi Angeletti, Raffaele Bonanni, Gianni Bocchieri, Paolo Galassi, Giorgio Guerrini, Luigi Marino, Carlo Sangalli, Giorgio Usai, Federico Vecchioni); l’ultima sessione sposta infine la questione dalle dinamiche del mercato del lavoro e delle relazioni industriali ad un dibattito tutto politico sul compito dei riformisti (con Gianni Alemanno, Daniele Capezzone, Pier Ferdinando Casini, Fabrizio Cicchitto, Natale D’Amico, Roberto Formigoni, Roberto Maroni, Marco Pannella, Antonio Polito, Lanfranco Turci). Stefania Craxi, presidente dell’Associazione Giovane Italia, terrà un intervento conclusivo. Possiamo definirla una contromanifestazione? Non propriamente. L’iniziativa promossa da Cazzola ha natura diversa e porta con se finalità propulsive, mentre la manifestazione indetta dalla sinistra massimalista sembra essere fine a se stessa: un amalgama di sette questioni dal sapore vagamente propagandistico. Si legge nell’appello pubblicato contemporaneamente da “Il Manifesto”, da “Liberazione” e da “Carta”: “Occorre fare della lotta alla precarietà e per una cittadinanza piena di tutte e di tutti la nostra bussola”. Ma quale direzione indica la bussola del corteo? Contro la precarietà? Contro l’accordo sul welfare? O contro il Governo? Non esiste vento favorevole per il marinaio che non sa dove andare, soleva dire Seneca.

Alessio Maniscalco

Dal conflitto al «dialogo sociale» (pubblicato su “Avanti!” di giovedì 18 ottobre 2007)

2007-10-18T13:01:00.000+02:00

Il conflitto, i rapporti di forza, il potere contrattuale che determina l’oscillazione del pendolo negoziale, il principio di libertà sindacale, di autonomia e autodeterminazione: questi gli ingredienti che compongono il quadro delle relazioni industriali italiano. Che, nel nostro tempo, sembra muoversi con difficoltà nell’ambito di quegli avvenimenti innovativi che stanno ancora segnando il perimetro del nostro secolo. Difatti il nostro attuale sistema sindacale soffre un insanabile contrasto con le ragioni storiche che l’hanno dato alla luce. Ragioni storiche che traggono origine dai decisivi cambiamenti verificatisi nell’ultimo trentennio e che vedono il loro principio nella crisi petrolifera del 1973. A partire dalla suddetta crisi, infatti, altri eventi hanno profondamente mutato gli assetti della realtà economica, incidendo in modo particolare sulle modalità di operare nei mercati: il processo di terziarizzazione che ha segnato molte economie post-industriali (il passaggio di una ampia fetta della popolazione, dai settori primario e secondario, rispettivamente dell’agricoltura e dell’industria, al settore terziario dei servizi); la globalizzazione (che ha portato le imprese e gli altri soggetti economici ad organizzare la propria produzione su scala mondiale, superando così gli angusti confini dei singoli stati); l’istituzione di organismi a dimensione sovranazionale (come l’Unione Europea, a cui gli Stati delegano parte della propria sovranità nazionale); la nozione stessa di lavoro e di lavoratore, resa necessaria dall’evoluzione dell’organizzazione economica e sociale dei Paesi più sviluppati. Un tale mutamento degli elementi strutturali portanti dei tradizionali sistemi economici, ebbe come diretta conseguenza la partecipazione dei pubblici poteri a quel tavolo di trattative che era sempre stato presieduto dalle opposte parti sociali, per acquisire consenso in ragione di scelte di politica economica, dirette a far da deterrente ad eventuali disfunzioni dei processi di contenimento salariale e di lotta alla disoccupazione. Lo Stato-apparato è divenuto in tal modo la terza parte contrattuale nell’ambito della così detta concertazione sociale, e si è tolto le vesti di arbitro super partes (senza abbandonare, peraltro, l’originario munus di soggetto mediatore e conciliatore), per indossare quelle di attore negoziale. Tra l’altro la contrattazione triangolare è stata formalizzata nell’impianto del Protocollo del 23 luglio 1993, che sancisce inoltre l’intervento delle forze sociali nelle politiche di stampo macroeconomico del Governo. Veniva legittimata così l’idea dello “scambio politico” (in cui lo Stato mette a disposizione risorse proprie nei confronti delle parti sociali), collante concettuale degli accordi siglati a partire dagli anni ottanta. Ma l’odierna congiuntura economica, i trends delle dinamiche salariali e le vicende del mercato del lavoro, rendono auspicabile una rivisitazione del sistema sindacale. Il modello tradizionale di lavoro subordinato va oramai sgretolandosi, e gli stessi sindacati soffrono di una crisi di rappresentatività che di sicuro non li aiuta nel ruolo di controparte contrattuale. Potrebbe essere una soluzione una novella disciplina eteronoma dell’ordinamento sindacale, che suggelli ex lege una nuova regolamentazione del conflitto? Certamente costituirebbe un tentativo, almeno parziale, di risanamento dei tanti vuoti normativi determinati da un intervento del legislatore praticamente inesistente (lo Statuto dei lavoratori risale al 20 maggio 1970, mentre la normativa più recente è segnata dalla legge n. 146 del 1990 che disciplina lo sciopero nei servizi pubblici essenziali). D’altra parte agente novatore delle relazioni industriali potrebbe essere il passaggio epocale dal concetto di concertazione a quello di «dialogo sociale», nozione espressa nel Libro Bianco di Marco Biagi (ottobre 2001), ma presente già a livello comunitario. Si legge nel Libro Bianco: «Gli anni novanta sono stati gli anni della concertazione sociale [...] vi è stato un uso eccessivo della concertazione, intesa come sede consultiva e di legittimazione politica in merito ad iniziative che, in linea di principio, erano spesso di esclusiva competenza del Governo si è determinato un uso distorto e viziato della concertazione stessa [...] è del tutto evidente l’impossibilità del modello concertativo degli anni novanta di affrontare la nuova dimensione dei problemi economici e sociali». Da siffatta constatazione emerge che «il passaggio dalla politica dei redditi ad una politica per la competitività impone l’adozione di una nuova metodologia di confronto, basata su accordi specifici, rigorosamente monitorati nella loro fase implementativa, restando meglio precisata la distinzione delle reciproche responsabilità tra Governo e parti sociali», in quanto «le esigenze attuali dell’economia italiana inducono a sperimentare una pratica di “partnership per la competitività e l’occupazione”, dove il confronto fra istituzioni e parti sociali assuma la valenza non di un obiettivo in sé, ma di uno strumento utile al conseguimento di obiettivi di volta in volta condivisi». Si evince, quindi, la volontà riformatrice di formulare un moderno partenariato fra i pubblici poteri e le forze sociali che metta in opera un rinnovato rapporto cooperativo affinché «non soltanto a livello statale, ma anche delle Regioni, prima di assumere interventi legislativi o comunque di natura regolatoria in campo sociale e dell’occupazione [...] le istituzioni consultino le parti sociali circa l’intenzione di intervenire su una certa materia che non comporti impegni di spesa pubblica, sollecitandone una reazione in termini di opportunità e modalità di realizzazione». Questo nuovo metodo di confronto non esclude naturalmente l’istituto del negoziato. Qualora venga infatti siglato un accordo con gli attori sociali, permane in capo al Governo l’impegno politico di formalizzarlo in via legislativa (tramite, ovviamente, il Parlamento). Per contro, nell’ipotesi in cui il sindacato si rifiuti di partecipare alle trattative o il risultato del confronto risulti vano, la macchina legislativa prenderà il suo corso evitando in tal modo la paralisi.

Alessio Maniscalco

Protocollo “miracoloso”? (pubblicato su “Avanti!” di giovedì 18 ottobre 2007)

2007-10-18T12:57:00.001+02:00

«Un accordo che migliora la vita di tutti»: recitava così il volantino diffuso da Cgil, Cisl e Uil per lanciare, in vista del referendum svoltosi la settimana scorsa, l’invito al voto per ratificare o bocciare il Protocollo sul welfare, che, com’è noto, è stato approvato dai lavoratori. Ecco, di seguito, i punti salienti del documento… salvo improvvisi ripensamenti del governo, che non è nuovo alla pratica del cambiare idea velocemente.

WELFARE - Tracciati alcuni correttivi sulla fattispecie del contratto a termine, per evitarne l’uso improprio: nel caso in cui il rapporto di lavoro fra il datore di lavoro e il lavoratore abbia superato i 36 mesi (comprensivi di rinnovi e proroghe), “ogni eventuale successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti dovrà essere stipulato presso la Direzione provinciale del lavoro competente per territorio, con l’assistenza di un rappresentante dell’organizzazione sindacale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato”. Naturalmente in caso di mancato rispetto della procedura indicata, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato. Qualora il lavoratore, per più di sei mesi, abbia instaurato un rapporto di lavoro presso la medesima azienda, in tal caso “ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i 12 mesi successivi”. Per quanto concerne l’istituto del lavoro a chiamata (il «job on call» o lavoro intermittente), “l’orientamento del Governo è quello di procedere all’abrogazione delle norme previste dal D. Lgs. 276/03 concernenti il lavoro a chiamata (art. 33-40); si attiverà un tavolo di confronto con le parti sociali per esaminare ipotesi di part-time che rispondano a esigenze di attività di breve durata per lavoratori ed imprese”. Stessa sorte per le disposizioni relative allo staff leasing (ovvero la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, l’istituto che ha avvertito in misura maggiore il bisogno di deporre la scimitarra dell’ideologia). Inoltre è disciplinato il diritto di precedenza per le assunzioni full time per quei lavoratori impegnati in un lavoro a tempo parziale (part time); viene concesso un maggiore margine di azione alla contrattazione collettiva e previsti aumenti contributivi per i contratti con orario inferiore alle 12 ore settimanali. Infine il Governo si impegna nella lotta contro l’impiego mascherato dei contratti a progetto (la cui ragion d’essere, si legge peraltro nel Libro Bianco di Marco Biagi, è tuttavia quella di “evitare l’utilizzazione delle «collaborazioni coordinate e continuative» in funzione elusiva o frodatoria della legislazione posta a tutela del lavoro subordinato, ricorrendo a questa tipologia contrattuale al fine di realizzare spazi anomali nella gestione flessibile delle risorse umane”), a procedere nell’azione “volta a contrastare l’elusione della normativa di tutela del lavoro subordinato”.

PREVIDENZA - Dal 1° gennaio 2008 al 30 giugno 2009, si potrà andare in pensione di anzianità combinando: 58 anni di età e 35 anni di contributi i lavoratori subordinati; 59 anni di età e 35 di contributi quelli autonomi.

Dal 1° luglio 2009, per accedere al trattamento pensionistico sarà necessario raggiungere (in base al sistema delle quote determinato dalla somma fra età anagrafica e anni di anzianità contributiva):

-quota 95, con un minimo di 59 anni di età e 36 di contributi (oppure 60 e 35) per i lavoratori subordinati; quota 96 per quelli autonomi con 60 anni di età e 36 di contributi (oppure 61 e 35), a partire dal 1° luglio 2009 al 31 dicembre 2010;

-quota 96, con un minimo di 60 anni di età e 36 di contributi (oppure 61 e 35) per i lavoratori subordinati; quota 97 per quelli autonomi con 61 anni di età e 36 di contributi (oppure 62 e 35), a partire dal 1° gennaio 2011 al 31 dicembre 2012;

-quota 97, con un minimo di 61 anni di età e 36 di contributi (oppure 62 e 35) per i lavoratori subordinati; quota 98 per quelli autonomi con 62 anni di età e 36 di contributi (oppure 63 e 35), a partire dal 1°gennaio 2013.

Permane naturalmente la possibilità di andare in pensione con 40 anni di versamenti, a prescindere dal requisito anagrafico. Per quanto riguarda la questione dei lavoratori che svolgono attività usuranti, potranno beneficiare di una deroga rispetto ai requisiti dettati dal Protocollo: difatti è concesso loro di andare in pensione con 57 anni di età e 35 di contribuzione, pur nei limiti di un tetto annuale di 5000 unità con la previsione di una spesa, in dieci anni, di 2,5 miliardi. Gli iscritti alla gestione separata, privi di ulteriori forme di previdenza, vedranno invece l’aumento annuale di un punto per il prossimo triennio (attualmente sono al 23%, più un’aliquota dello 0,50% per maternità, malattia e assegni per il nucleo familiare). Passerà infine dal 16% al 17%, l’aliquota degli iscritti alla gestione separata che hanno altre forme di previdenza o sono già pensionati.

Alessio Maniscalco

Tra garantismo e flessibilità (pubblicato su “Avanti!” di giovedì 18 ottobre 2007)

2007-10-18T12:56:00.001+02:00

“Anche nel 2006 il tasso di disoccupazione italiano si è ridotto portandosi sui minimi dai primi anni ottanta. La discesa della disoccupazione in corso ormai da diversi anni si conferma un fatto di natura strutturale”. E ancora: “la riduzione della disoccupazione registrata nel 2006 è stata tale da intaccare anche lo stock di disoccupati di lunga durata, anche nel Sud dove questi rappresentano uno zoccolo duro della disoccupazione totale [...] nelle regioni del Nord si è concentrata la domanda di lavoro: la vivacità dell’incremento di occupati è stata tale da più che assorbire gli aumenti dell’offerta. Occorre invece sottolineare che la diminuzione di persone in cerca di occupazione nelle regioni meridionali è legata prevalentemente ad una sostanziale stagnazione dell’offerta di lavoro”. L’estratto sopra riportato del Rapporto del Cnel sul mercato del lavoro 2006, è uno dei tanti dati alla mano che ci consentono di giudicare a pieni voti (a quattro anni di distanza dalla legge Biagi), gli effetti e le risultanze della riforma del mercato del lavoro. La riforma ha difatti contribuito a scongelare le dinamiche del mercato e ad innescare un aumento dell’occupazione unico (e isolato) negli ultimi trent’anni del nostro Paese. Difatti in Italia il tasso di disoccupazione è traghettato dal 9,7% al 6,5% nell’arco di tempo compreso fra il 2000 e il 2006. Per contro, nel 1995, prima dell’ingresso nel nostro sistema di quella normativa che ha segnato la modernizzazione del diritto del lavoro (ovvero del pacchetto Treu nel 1997 e della legge Biagi nel 2003), era dell’11,1%. Dunque un mercato del lavoro in salute, che riesce ad avvicinarsi mai come adesso agli obiettivi posti dalla strategia di Lisbona, primus inter pares quello di portare il tasso di occupazione dal 63% del 2004 al 70% nel 2010. Eppure le odierne regole della creanza impongono un atteggiamento di matrice squisitamente nichilista. Neanche il famoso brocardo dei Sex Pistols, “no future”, poteva arrivare a tanto. Un malcontento generalizzato, che vede nella legge Biagi il detonatore della precarietà, invece di cogliere in essa la fisionomia che le è propria, ovvero un elemento rientrante nell’alea normale del contratto (e quindi un fenomeno ordinario di incertezza economica). Le generazioni più anziane si ricordano l’atrofia del sistema economico quando ancora vigeva la chiamata nominativa, e prima ancora quella numerica (la regola dell’assunzione diretta è stata introdotta nel 1996)? La precarietà non è una condizione ignota alla nostra comunità. Non che questa osservazione sia diretta a sottovalutare il problema o non tenga conto dello scoraggiamento che l’insicurezza economica porta con sè. Ma non è una questione figlia del nostro secolo e, ancora meno, partorita dalla legge Biagi. È sempre esistita. Solo che le generazioni precedenti potevano superare il dualismo manicheo fra rigidità in entrata e disoccupazione, unicamente mediante il ricorso al lavoro sommerso. Oggi possiamo sfruttare, mediante l’uso di forme contrattuali flessibili, l’opportunità di qualsivoglia occasione di lavoro, che almeno è in regola. L’alternativa è il nulla. Il professor Michele Tiraboschi, in una intervista rilasciata al settimanale Famiglia Cristiana del 7 ottobre, ha affermato: “Quando Marco Biagi scriveva la sua legge, il mercato del lavoro italiano era il peggiore d’Europa con molte tutele formali sulla carta, e in realtà poche opportunità per i più deboli: giovani, donne e lavoratori anziani. È il tasso di occupazione, e cioè il numero di persone con un rapporto di lavoro regolare, che indica il grado di inclusione sociale. Ebbene, nel 2001 solo una persona su due aveva un’occupazione regolare. Il resto era lavoro nero e irregolare. Gli occupati non superavano i 20 milioni di unità. Oggi, grazie alla legge Biagi e anche ad altri fattori concomitanti, il mercato del lavoro italiano è più inclusivo, con 23 milioni e passa di contratti regolari e un tasso di occupazione passato dal 50 al 59 per cento”.

Alessio Maniscalco

“Quella liturgia del piagnisteo che ferma i giovani” (pubblicato su "LiberoMercato" di sabato 22 settembre 2007)

2007-09-22T11:12:00.000+02:00

Lorenzo ha 35 anni, è laureato in Sociologia, genovese di nascita ma residente a Milano. Una plumbea mattina di dicembre viene licenziato. Lorenzo è disperato, ma ha un blog. E una passione poco redditizia di questi tempi: la scrittura. Ben presto il suo diventerà uno dei più noti blog italiani, che gli procurerà un’occasione di lavoro nell’editoria. Questa è, in breve, una delle diverse storie accuratamente raccontate dalla giornalista de Il Messaggero Angela Padrone in “Precari e contenti”, pubblicato dalla Marsilio Editori. Storie di ragazzi che ce l’hanno fatta e che, per loro fortuna, non hanno contribuito a quel piagnisteo odierno. Storie di ragazzi che hanno avuto la capacità di reinventarsi e che hanno pertanto saputo sottrarsi a quel mal costume assai diffuso nel nostro Paese: la liturgia delle lamentele. Questa liturgia è perfino anacronistica rispetto alle attuali condizioni di mercato, e, per di più, comporta uno sforzo estenuante che invece andrebbe speso nello sviluppo del proprio know-how, e nell’impiego dello stesso per incrementare il proprio potere contrattuale. Che, da una lettura macroeconomica, è determinato da due motivi: i costi in cui l’impresa dovrebbe incorrere per sostituire il lavoratore, in caso di cessazione del rapporto di lavoro; le dinamiche del mercato del lavoro. Quest’ultimo profilo dipende dal tasso di disoccupazione che, per l’appunto, è inversamente proporzionale al potere contrattuale. Per buona sorte, oggi la “sfida” negoziale è meno ostica: il tasso di disoccupazione (dal 2000 al 2006) si è ridotto dal 9,7% al 6,5%, il più basso degli ultimi trent’anni. Tuttavia la litania dei luoghi comuni continua ad imperversare nelle bocche dei più (e meno) giovani. Anzichè inoltrarsi oltre il giardino, c’è chi, nel nostro Paese, si sente minacciato da una novella “peste bubbonica” che riduce in schiavitù i lavoratori. A dire il vero non si riesce a scorgere alcun nesso eziologico fra i disagi dei giovani lavoratori e “l’epidemia” della legge Biagi, visti i riscontri positivi sugli effetti della normativa che ci vengono forniti, per contro, dagli stessi addetti ai lavori.

ALESSIO MANISCALCO

Il "libro verde" dell'Europa assomiglia a quello bianco (pubblicato su "LiberoMercato" di giovedì 6 settembre 2007)

2007-09-20T14:18:00.000+02:00

Il mercato del lavoro è uscito dalla paralisi in cui stagnava non molto tempo fa e il barometro occupazionale mostra che il prossimo autunno sarà irradiato dal sole. Ma qualcuno vorrebbe modificare o addirittura cancellare con la scolorina la Legge Biagi (lapilli di campagna elettorale?). La strada da percorrere sarebbe, al contrario, lo smantellamento di quell’armamentario ideologico dietro il quale l’attuale maggioranza si barrica, e l’impiego delle proprie risorse per completare la legge 30, in modo da portare a termine quel processo di liberalizzazione del mercato del lavoro segnato dal pacchetto Treu e dalla recente Legge Biagi. Peraltro il cammino è ancora irto di spine, ma ben si volge a quella nozione di «flexicurity» propinata dal Libro Verde, posto all’attenzione dell’opinione pubblica europea dalla Commissione lo scorso novembre, e intitolato “Modernizzare il diritto del lavoro per rispondere alle sfide del XXI secolo”. La c.d. «flessicurezza», ovvero il modo in cui “il diritto del lavoro può contribuire a promuovere la flessibilità combinata con la sicurezza del posto di lavoro”, è l’obiettivo precipuo che il Libro Verde si pone nell’ottica di lanciare un dibattito pubblico nell’Unione Europea “al fine di riflettere sul modo di far evolvere il diritto del lavoro in modo tale da sostenere gli obiettivi della strategia di Lisbona: ottenere una crescita sostenibile con più posti di lavoro di migliore qualità”. Ma il “combinato disposto” della flessibilità conciliata con la sicurezza, che trasla la sicurezza dal rapporto di lavoro al mercato del lavoro, che ha portato una maggiore diversificazione contrattuale e una distensione delle misure protettive che rendevano estremamente rigido lo schema contrattuale dei contratti di lavoro standard, al fine di incrementare i livelli occupazionali che sostavano in un periodo di stasi economica, non è un concetto innovativo per il nostro Paese. Difatti le linee guida del Libro Verde ricordano quelle del Libro Bianco di Marco Biagi, risalente all’ottobre 2001, ed è lecito opinare che, come si legge nell’editoriale del Prof. Michele Tiraboschi “Un Libro Verde che imbarazza” pubblicato sul Bollettino ADAPT lo scorso aprile, questa relazione provochi «imbarazzi e mal di pancia almeno tra quanti, avulsi dalle dinamiche comunitarie e internazionali, insistono nel chiedere un ritorno al passato attraverso un netto superamento/abrogazione della legge 30 e dei relativi decreti attuativi». La replica del Governo italiano? «Mancano evidenze empiriche tali da provare in modo univoco l’esistenza di una correlazione positiva tra minori vincoli in uscita e propensione delle imprese ad assumere», e che «questa ipotesi configura uno scambio tra tutela sul posto di lavoro e tutela sul mercato quando entrambe sono invece necessarie per dare stabilità al lavoro e creare buona occupazione». D’altra parte il trasferimento delle tutele dal rapporto di lavoro al mercato del lavoro, si legge nel Libro Verde, integrato con un efficiente sistema di welfare e di workfare (rectius: politiche assistenziali e politiche attive del lavoro), «sembrano costituire una migliore assicurazione contro i rischi connessi al mercato del lavoro». Peraltro, sembra che gli stessi lavoratori si sentano maggiormente tutelati da un insieme di strumenti di sostegno in caso di disoccupazione, che da un sistema normativo che agisca a presidio del posto di lavoro. E allora se la flessibilità è necessariamente «un dato strutturale» e non viceversa congiunturale, perché qualcuno vorrebbe fare un passo indietro e buttare alle ortiche il processo di palingenesi economica che stiamo vivendo nell’ultimo decennio? Un’ultima riflessione riguarda il tema della flessibilità in uscita. Il Governo nega l’esistenza di un legame stretto fra minori vincoli in uscita e interesse delle imprese a porre in essere nuove assunzioni. Ma forse si è dimenticato di chiedere l’opinione degli esperti in gestione delle risorse umane. Del resto se il Governo non ha provveduto a lanciare tempestivamente il dibattito pubblico sul Libro Verde, probabilmente avrà voluto evitare malumori.

Alessio Maniscalco